دانلود رایگان پایان نامه مدیریت در مورد سرمایه انسانی

دانلود پایان نامه

دارند. ناران ژو-والنسیا، خمینز و سانز- واله (2011) بیان میکنند که فرهنگ سازمانی عامل تعیینکننده استراتژی نوآوری است، بعلاوه فرهنگ ادهوکراسی استراتژیهای نوآوری را پرورش میدهد و فرهنگ سلسله مراتبی تقلید را ترویج میکند. نتایج مطالعه اوکاس و وی یت انگو(2011) در میان شرکتهای استرالیایی و ویتنامی نشان میدهد که قابلیت نوآوری، قابلیت بازاریابی بر اثر بازارگرایی بر عملکرد بازار اثر میانجیگری دارند. نتایج آنها همچنین نشان میدهد که تعامل قابلیت نوآوری و بازاریابی به شکل معناداری عملکرد بازار را تحت تأثیر قرار میدهد. دامانپور و گوپالاک ریشنان(2001) دریافتند که سازمانهای خدماتی همانند شرکتها در بخش تولیدی، تمایل به تأکید بر پذیرش نوآوری خدمات در مقابل نوآوری فرآیند دارند.

نمودار(2-5) مدل فرضیه اصلی 5
منبع: تئودوسیو و همکاران(2012)
نتایج تئودوسیو، کهاجیاس و کاتسیکا(2012) نشان میدهد که نوآوریگرایی اثر مثبت بر قابلیتهای بازاریابی دارد. آنها بیان میکنند که نوآوریگرایی قابلیت مؤسسات بانکی برای ایجاد و پیادهسازی ایدههای جدیدرا تسهیل میکند که نتیجه آن فعالیتها و فرآیندهای بازاریابی کارآمدتر و عرضه خدمات بهبود یافته به مشتریان است.
جدول(2-4) پیشیه ارتباط متغیر نوآوریگرایی با قابلیتهای بازاریابی
ردیف رابطه متغیر نوآوریگرایی با قابلیتهای بازاریابی عنوان مقاله نویسندگان
1 نوآوریگرایی تأثیر مثبت بر عملکرد دارد استراتژیگرایی، قابلیتهای بازاریابی و عملکرد تئودوسیو، کهاجیاس و کاتسیکا(2012)، یونان
2-2-6-4 تحلیل ونتیجه گیری
مطالب ذکر شده در پیشینه فرضیه نشاندهنده تأثیر مثبت نوآوری بر عملکرد سازمانها میباشد همچنین مطالعه اوکاس و وییت انگو(2011) تأثیر قابلیتهای بازاریابی ونوآوری و تعامل این دو بر عملکرد را مورد آزمون قرار دادند و نتیجه مطالعه آنها نشان داد که تعامل این دو با یکدیگر اثر قویتری نسبت به اثر هریک به تنهایی دارد. نتیجه مطالعه تئودوسیو و همکاران(2012) نیز نشان میدهد که تأثیر نوآوریگرایی بر قابلیتهای بازاریابی مثبت است. پس میتوان گفت پیرو سخن هورلی و هولت(1998) که بیان میکنند شرکتهایی با ظرفیت بالای نوآوری در پاسخ به محیط خود و توسعه قابلیتهای جدید موفقتر هستند. در نهایت باید گفت که تملک قابلیتهای بازاریابی برای سازمانهایی که میخواهند با موفقیت محصولات و خدمات نوآورانه را به بازار معرفی نمایند و سهم بازار قابل توجهی به دست آورند، ضروری است.

2-2-7 سرمایه انسانی
2-2-7-1 مقدمه
براساس دیدگاه مبتنی بر منابع شرکت، منابع شرکت به عنوان مهمترین محرک رقابت و عملکرد محسوب میشوند. این منابع شامل داراییهای مشهود و همچنین داراییهای نامشهود ایجاد شده در داخل شرکت است که به گونه ای کارآ و اثربخش در راستای اجرای راهبردهای سودآور و رقابتی خاص به کار گرفته میشود. نوع اول داراییها (از قبیل اموال، ماشینآلات، تجهیزات و فناوریهای فیزیکی) عموماً مشهود، متداول، به راحتی تقلیدپذیر و قابل جایگزین است. به علاوه این نوع داراییها به راحتی در بازار آزاد داد و ستد میشود. نوع دوم داراییها عموماً نامشهود، ارزشمند، نادر و اغلب بینظیر و غیرقابل جایگزین است. این نوع داراییها، داراییهای راهبردی است که میتواند منجر به ایجاد مزیت رقابتی پایدار و عملکرد مالی برتر شود(ستایش و کاظم نژاد، 1388). در اقتصاد امروزی رشد و تولید ثروت عمدتاً از داراییهای نامشهود سرچشمه گرفته و پیشرفتهای اقتصادی اکثر سازمانهای موفق نیز حاکی از این مطلب است که ارزشافزایی بیشتر متکی به داراییهای نامشهود است تا داراییهای فیزیکی(شجاعی، بیگی و نظری پور، 1389). در ادامه مباحث چهار دارایی نامشهود سازمانی تحت عناوین سرمایه انسانی، سرمایه رابطهای، سرمایه سازمانی و سرمایه اطلاعاتی مورد بحث قرار خواهند گرفت.
سرمایه انسانی بالاترین و باارزشترین سرمایه و بزرگترین دارایی هر سازمان و کشور محسوب میشود، و تنها سرمایهای است که با استفاده بیشتر کاهش نیافته و به صورت فزاینده توسعه پیدا میکند. در حقیقت سرمایه انسانی مهمترین دارایی یک سازمان و منبع خلاقیت و نوآوری است که شامل تمامی قابلیتهای فردی، استعدادها، دانش و تجربه کارکنان و مدیران یک سازمان میباشد. سرمایه انسانی عواملی نظیر دانش کارکنان، مهارت، توانایی و نگرش آنان را نیز شامل میشود(بازبورا ، 2004). نقش حیاتی سرمایه انسانی در تئوریهای رشد اقتصادی درون زا تشخیص داده شده و در طول دهه 1990 پیشنهاد شده ومورد بحث قرار گرفته است. این نقش بطور مکرر بر نهادهای بینالمللی و اعلامیههای سیاسی تأکید کردهاست(لانزی ، 2007) به گفته کاستانیس و هلفات(1991) تغییر در هر مهارت کارکنان نتایج مزیت رقابتی را تعیین میکنند. این دیدگاه توسط پتراف و بارنی(2003) مورد تأیید قرار گرفته، و بیان شده که اگرچه مهارت مهم است، کارمندان شرکتی که مهارتهای خاص صنعتی کارآمدی دارند، مزیت رقابتی بیشتری ایجاد میکنند. از زمانی که قانون مداران، قاطعانه آموزش مهارت منابع انسانی را به شرکتها تحمیل کردهاند، این سرمایه انسانی مهمترین منبع حرفهای شرکت به شمار آمد(آیو ، 2009).
2-2-7-2 بیان مسأله
توسعه تئوری سرمایه انسانی در سال 1960 اغاز شد، هنگامی که تئودور شولتز این ایده را که ((مهارت و دانش شکلی از سرمایه هستند)) معرفی نمود. شولتز همچنین ارتباط بین سرمایه انسانی و رشد اقتصادی را با مرتبط کردن سرمایهگذاری با هدف بهبود ((قابلیتهای انسانی برای انجام کار مولد)) با افزایش در بهرهوری انها، برجسته نمود. بِکِر تعریف و تئوری سرمایه انسانی را توسعه داده و بر سرمایهگذاری در سرمایه انسانی تمرکز نمود ، که این ((فعالیتهایی که درآمد حقیقی آینده را از طریق تعبیه منابع در افراد تحت تأثیر قرار میدهد))(داوسون ، 2012). تئوری سرمایه انسانی بیان میکند که بین سرمایه انسانی و عملکرد رابطه وجود دارد که میتواند از انباشت سرمایه انسانی ارزشمند و ویژه سازمان بهره ببرد. سرمایه انسانی نشانگر موجودی دانشی افراد یک سازمان است که در وجود کارکنان آن نهفته است(بونتیس ، 1999، 2001). سرمایه انسانی به عنوان مجموع مهارتها، تجربیات، قابلیتها و دانش ضمنی کارکنان تعریف میشود(ادوینسون و مالون، 1997 : 5-34). داونپورت و پروساک (1998 : 49) اضافه میکنند که (( سرمایه انسانی شامل منابع نامشهودِ تواناییها، تلاش و زمانی که کارکنان برای سرمایهگذاری در کارشان به همراه میآورند، میشود)). بونتیس(1998) سرمایه انسانی را به عنوان قابلیتهای جمعی سازمان برای استخراج بهترین راه حل از دانش افراد خود تعریف میکند. هادسون (1993) سرمایه انسانی را به عنوان مجموعهای از ژنتیک وراثتی ، آموزش، تجربه و شیوه زندگی و کسب و کار تعریف کرده است. سرمایه انسانی دانش، مهارت، تجربیات افراد و همچنین تمایل آنها برای تسهیم این ویژگیها با سازمان برای خلق ارزش است(بونتیس و همکاران، 2001). سرمایه انسانی شامل اجزایی نظیر دانش، تخصص، مهارت، تجربه، شایستگی، خلاقیت، توانایی کارگروهی، وفاداری، آموزش و تحصیلات، توانایی حل مسأله، نگرش، وفاداری و انگیزش افراد است(سیدلر، هیفلیگرو پروکسا ، 2013). ارزش سرمایه انسانی ذاتاً وابسته به تواناییهای بالقوه آن برای مشارکت در مزیت رقابتی یا شایستگیهای اصلی است(لیپاک و اسنِل ، 1999). سرمایه انسانی یکی از اجزای اصلی سرمایه فکری است و در بسیاری از صنایع نظیر توسعه نرمافزار، مشاورههای مدیریتی و خدمات مالی منبع حیاتی میباشد(بونتیس و همکاران، 2007). روس و همکاران (1997) اظهار میکنند که کارکنان سازمان از طریق شایستگی، نگرش و تیزهوشیشان سرمایه فکری ایجاد میکنند. شایستگی شامل مهارتها و تحصیلات است، در حالی که نگرش نحوه رفتار کارکنان در حین کار توصیف میکند. هوش نیز فرد را قادر میسازد تا فعالیتهای روزمره را تغییر دهد و از طریق ت
فکر خلاق مسائل را حل کند(بونتیس و همکاران، 2001). برآوردها نشان دادهاند که داراییهای نامشهود بطور متوسط 60 تا 75 درصد ارزش سازمان را تشکیل میدهند. موجودی سرمایه انسانی(شامل مهارتها، دانش و تواناییهای افراد)، سرمایه اجتماعی(شامل ارتباطات ارزشمند بین افراد) و سرمایه سازمانی(شامل فرآیندها و جریان عادی سازمان)، سرمایه فکری را تشکیل میدهند(پابلس، 2002). سرمایه انسانی شامل عواملی نظیر دانش کارکنان، مهارت، توانایی و نگرش آنان است. در نتیجه این عوامل، کارکنان به عملکردی ترغیب میشوند، که مشتریان بابت آن حاضرند پول بپردازند. سرمایه مشتری و سرمایه ساختار هر دو، به سرمایه انسانی وابسته هستند. در واقع سرمایه انسانی شکل عملیاتی دو بخش دیگر سرمایه فکری (ساختار و مشتری) است(ضیایی، حسنقلی پور، عباسپور و یاراحمدزهی، 1391 ). منابع نامشهود ویژه سازمانی(نظیر دانش) به سازمانها اجازه میدهد تا به عوامل ورودی محصول ارزش بیفزایند. گرانت(1996) بیان میکند که دانش اصلیترین دارایی رقابتی است که یک شرکت در اختیار دارد. بسیاری از دانش سازمانی در سرمایه انسانی آن قرار گرفته است. بنابراین سازمانها از طریق انتخاب، توسعه و استفاده از سرمایه انسانی خود ارزش ایجاد میکنند(بونتیس و همکاران، 2007). سطح بالایی از دانش، مهارت و تجربیات توانایی پیشبینی دقیقتر نتایج، مدیریت بهتر منابع، نظارت کارآمدتر بر نتایج، درک و جذب بهتردانشی که کارکنان ظاهر میسازند، رسیدگی مؤثر به فرآیندهای پیچیده درگیر در تغییر و تشخیص شباهتها و تفاوت در روال گذشته و حال را به اشخاص میدهد(نی وِس و هالر ، 2013). سرمایه انسانی یک منبع کلیدی برای اطمینان از دستیابی به مجموعهای از قابلیتهای ضروری که اجازه پایداری مزیت بیش از رقبا را میدهد، در نظر گرفته میشود(همان). سرمایه انسانی محرک تولید محصولات و خدمات و همچنین نوآوریهای جدید در محیط بازار است(بونتیس و همکاران، 2007). سازمانهایی که کارکنانشان از سطوح بالای دانش و تجربه برخوردارند بیشتر قادر به شناسایی منابع خود و درک نیاز به اجرای اصلاحات مورد نیاز برای رویارویی با محیط در حال تغییر هستند(نی وِس و هالر، 2013). براساس دیدگاه مبتنی بر منابع، سرمایه انسانی ارزشمندترین و دشوارترین نوع منابع برای تقلید است، به این دلیل که سرمایه انسانی تا حد زیادی حاصل ساختارهای اجتماعی پیچیدهاند که در طول زمان ایجاد شدهاند(داوسون، 2012). کرایس و بایرد (2000) اظهار میکنند که دانش کارکنان چه صریح و چه ضمنی توانایی سازمان برای حل مشکلات و یا ایجاد دانش جدید را تعیین میکند. آئوگیرو تیس (2009) استدلال میکنند که موفقیت یک سازمان به داشتن کارکنان بسیار ماهر با ظرفیت برای هماهنگسازی، ترکیب و ادغام منابع شرکت، بستگی دارد. برای درک نقش سرمایه انسانی فکری در توانایی سازمان برای ایجاد قابلیتهای جدید، محققان ظهور دانش ضمنی ناشی از تعامل سرمایه انسانی بسیار ماهر را برجسته کردهاند. عملکرد نوآورانه شرکت حداقل بخشی از عملکرد سرمایه انسانی آن است(سیدلر، هیفلیگر و پروکسا، 2013).

2-2-7-3 پیشینه متغیر
جیمز تامپسون (1967) در کتاب کلاسیک خود((سازمان در عمل)) چگونگی اثرگذاری متغیر انسانی بر اقدامات سازمان را توصیف کرد. همبریک و ماسون (1984) اظهار میکنند که سازمانها بازتاب مدیران ارشدشان هستند. فینکلستین و هامبریک (1996) اهمیت عامل انسانی بر انتخاب استراتژیک و عملکرد سازمان را بررسی نمود(هیت و همکاران، 2000). ارتباط میان سرمایه انسانی و متغیرهای گوناگون عملکرد را میتوان در بسیاری از جریان های تحقیقاتی نظیر نظریه سرمایه انسانی اقتصادی، یادگیری سازمانی، تئوری مبتنی بر منایع شرکت، و اخیراً تئوری مبتنی بر دانش شرکت دنبال کرد(سلیم، آشور و بونتیس، 2007). بونتیس، چائو چانگ کو و ریچاردسون(2000)آنها دریافتند که صرف نظر از نوع صنعت سرمایه انسانی دارای اهمیت است، سرمایه انسانی اثر بیشتری بر چگونگی سازماندهی یک کسب وکار در صنایع غیرخدماتی در مقایسه با صنایع خدماتی دارد. سرمایه انسانی بطور قابل توجهی بر سرمایه مشتری در تمامی صنایع اثرگذار است و بر سرمایه ساختاری در صنایع غیرخدماتی اثر قابل توجهی دارد. هیت، بیرمان، شیمیتزو و کوچهار (2000) در مطالعه خود اثر مستقیم و مداخلهای سرمایه انسانی بر عملکرد سازمانهای خدماتی حرفهای را مورد آزمون قرار دادند. نتایج مطالعه آنها نشان میدهد که سرمایه انسانی اثر منحنی U شکل بروز میدهد و اهرم قرار دادن سرمایه انسانی اثر مثبت بر عملکرد دارد. بعلاوه سرمایه انسانی اثر مداخلهای بر رابطه بین استراتژی و عملکرد سازمان دارد. نتایج سلیم، آشور و بونتیس(2007) نشان میدهد که برخی از اشکال سرمایه انسانی رابطه مثبت و از نظر آماری معناداری با عملکرد سازمانها نشان میدهند. هسو و فانگ (2009) نشان دادند که سرمایه انسانی بر سرمایه رابطهای اثرگذار است. همچنین سرمایه انسانی بر قابلیت یادگیری سازمانی و بر عملکرد محصول جدید اثر معناداری دارد.در واقع سرمایه انسانی عملکرد محصول جدید را از طریق قابلیت یادگیری سازمانی بهبود میبخشد. سابرامانیان و یوندت (2005) تعامل میان سرمایه انسانی و سرمایه اجتماعی به شکل مثبت بر قابلیت نوآوری بنیادی اثرگذار است. اگرچه سرمایه انسانی به تنهایی اثر منفی بر قابلیت نوآوری بنیادی دارد. روتارمل و هس (2007) بیان میکنند که نقش افراد به عنوان پیشایند قابلیتهای پویا باید مورد توجه قرار گیرد. آنها دریافتند که سرمایه انسانی فکری تعیینکننده خلق قابلیتهای پویا است که سازمان را قادر به انطباق باتغییرات فنی بنیادی میکند. نیوس و هالر(2013) در فرضیات پژوهش خود مطرح میکنند که سطح دانش، مهارت و تواناییهای کارکنان با توسعه قابلیتهای پویا در سازمانهای خدماتی(هتلها) مرتبط است. نتایج آنها نشان میدهد که سطح بالای سرمایه انسانی توسعه کلیه قابلیتهای تجزیه و تحلیل شده را تشویق میکند. سازمان با کارکنان شایسته قادر به درک نیاز به تغییر و پاسخ به آن، با تجدید منابع خود خواهد بود. آئوگیر و تیس(2009) بیان میکنند که سازمانها نیاز به کارکنان بسار ماهر ومدیرانی دارند که بدانند چگونه از مهارت چنین کارکنانی برای ایجاد قابلیتهای پویا بهره برداری نمایند.

نمودار(2-6) مدل فرضیه اصلی 6
گریفیث و همکاران(2010)
گریفیث، یالسینکایا و کالانتون (2010) در تحقیقی که در کشورهای اکریکا و ژاپن انجام دادند در تحقیق خود به بررسی تأثیر سرمایه انسانی بر قابلیتهای بازاریابی در محیطهای نهادی پرداختند. نتایج تحقیق آنها نشان داد که سرمایه انسانی به طور مثبت قابلیتهای بازاریابی را تحت تأثیر قرار میدهد.

جدول(2-5) پیشینه ارتباط متغیر سرمایه انسانی با قابلیتهای

دیدگاهتان را بنویسید