دانلود پایان نامه مدیریت درباره : رفتار شهروندی

دارد و ب) انتخاب اولیه را قطعی و تغییر ناپذیر می بینند یعنی فرصتی برای تغییر تصمیم اولیه خود ندارند.

در مطالعه ای که می یر و اسچرمن (1998) دربارهی عوامل اثرگذار در تعهد سازمانی کارکنان انجام گرفت، پیش شرط های تعهد در دو بعد بررسی شد، به این صورت که تعهد سازمانی به دو بعد تعهد مستمر و تعهد ارزشی تقسم بندی شد و میزان اثرگذاری عوامل در این ابعاد مورد بررسی قرار گرفت. در این تحقیق پیش شرط هایی همچون سابقهی خدمت، مزایای بازنشستگی، تحصیلات و سن همبستگی نسبتا قوی با تعهد مستمر نشان داده اند، در حالیکه پیش شرط هایی مانند مشارکت، موقعیت اجتماعی، وابستگی شغلی و ابهام در نقش با تعهد ارزشی همبستگی قوی تری داشته اند. مطالعات و پژوهش های انجام گرفته در زمینهی تعهد هنجاری به نسبت دو نوع دیگر تعهد، یعنی تعهد عاطفی و تعهد مستمر کمتر است. مطالعهی عمده ای که می توان به آن اشاره کرد، پژوهشی است که به منظور سنجش پیش شرط ها و عوامل موثر بر تعهد تکلیفی و طراحی شاخصی برای سنجش این بعد تعهد صورت گرفته است در این مطالعه آلن و می یر به یک متغیر به سان پیش شرط تعهد تکلیفی اشاره می کنند. این متغیر عبارت است از: هنجار تعهد سازمانی و به منظور سنجش این متغیر این فرض را مطرح می کند. در این سازمان از کارکنان انتظار می رود که حس قوی تعهد شخصی نسبت به سازمان داشته باشند (رجب بیگی و امینی، 1384: ص 159 – 160).
2-2-7دیدگاه هایی درمورد کانون های تعهد سازمانی
2-2-7-1 دیدگاه ریچرز
ریچرز یکی از اولین محققان درباره کانون تعهد، معتقد است که مفاهیم عمومی تعهد سازمانی ممکن است زمانی بهتر درک شوند که آنها را مجموعه ای از تعهدات درنظر گرفت. به اعتقاد او کارکنان می توانند نسبت به اهداف و ارزش های گروه های گوناگون در درون سازمان تعهدات مختلفی را تجربه کنند. بنابراین، در سازمان علاوه بر اینکه درک تعهد سازمانی مهم است توجه به کانون های تعهد نیز ضروری می باشند. کانون های تعهد کارکنان شامل تعهد به مدیریت عالی، سرپرستان، گروه کار، همکاران و مشتریان سازمان می باشد که کارکنان می توانند به این کانون ها، با توجه به درجهی انطباق اهداف و ارزش هایشان با آنها بصورت متفاوتی متعهد شوند (فرهنگی و حسین زاده،1384:ص 14).
2-2-7-2 دیدگاه بکر و بیلینگس
برای طبقه بندی کانون های تعهد، بکر و بیلینگس بین کسانی که متعهد به سطوح پایین سازمان همچون گروه کاری و سرپرست مستقیم هستند و کسانی که عمدتا متعهد به سطوح بالای سازمان مثل مدیریت ارشد و سازمان در کل بودند، تمایز قائل شدند. چهار دیدگاه متمایز از طریق ترکیب هر کدام از این سطوح بالا و پایین، مطرح شد، ابتدا افرادی که هم به گروه های کاری و سرپرستان و هم به مدیریت ارشد و سازمان تعهد کمی دارند که گروه بی تعهد نام دارند. بر عکس افرادی که به هر دو کانون تعهد بالایی را نشان دادند، گروه متعهد نامیده شدند. در بین این دو گروه افرادی که به سرپرست و گروه کاریشان متعهد هستند اما به مدیریت عالی و سازمان تعهدی ندارند که به عنوان افراد متعهد جزیی(محلی) در نظر گرفته می شوند، و کسانی که به مدیریت ارشد و سازمان کاملا متعهد ولی به سرپرست و گروه کاریشان متعهد نیستند به آنها افراد متعهد کلی(جهانی) می گویند. بکر و بیلینگس در مطالعهی یک سازمان عرضه کننده لوازم نظامی بزرگ، دریافتند که نگرش های کارکنان، مرتبط با رفتارهایشان بود. برای مثال افراد بی تعهد (بر پایه پاسخ هایشان به سوال های مختلف) علاقه بیشتری به ترک شغل و علاقه کمتری برای کمک به دیگران داشتند. در عوض، افرادی که در طبقه متعهد قرار گرفتند. این چنین نبودند. آنهایی که بطور کلی(جهانی) و بطور جزیی(محلی) متعهد بودند، بین این دو گروه نهایی قرار گرفتند. در نتیجه اگرچه این روش تمایز بین کانون های مختلف تعهد هنوز جدید است، ولی جای امیدواری است که بتوان از آن به عنوان ابزاری برای درک کلید ابعاد تعهد سازمانی استفاده کرد (گرینبرگ و بارون، 1997، به نقل از فرهنگی و حسین زاده، 1384).
تعهد سازمانی می تواند حداقل بوسیلهی سه مولفه، مشخص و تعریف شود: 1) اعتقاد راسخ به اهداف سازمان و پذیرش آنها 2) تمایل به تلاش بیشتر در راه تحقق اهداف سازمانی 3) تمایل شدید به باقی ماندن و حفظ عضویت خویش در آن سازمان، کوهن تعهد را به منزلهی احساس تعلق قوی و موثر، دارای سه بعد در نظر گرفت: هویت یابی، پیوستگی، و وابستگی اخلاقی. او می نویسد که هویت یابی و پیوستگی مولفه های اول و سوم پورتر و همکارانش را منعکس می سازد در حالی که وابستگی اخلاقی عبارت است از درونی کردن نقش هایی از سازمان که احساس علاقه و توجه فرد را به سازمان بروز میدهد (پورتر و همکارانش، 1974؛به نقل از طالبان، 1381: ص 36).
2-2-8 راهکارهایی برای افزایش تعهد در سازمان
حال با توضیحاتی که بیان شد به نظر می رسد تعهد سازمانی به عنوان یک مقولهی مهم باید در سازمان ها گسترش یافته و به آن بیشتر توجه شود. بعضی از راهکارهای مهم برای ارتقای تعهد سازمانی عبارتند از:
1. بالا بردن پیوستگی عاطفی در کارکنان و درگیر کردن بیشتر آنها با اهداف سازمان.
2. بهبود شبکه های ارتباط اجتماعی در کار.
3. مشارکت کارکنان در تصمیم گیری.

دانلود پایان نامه

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

4. ارزیابی عملکرد کارکنان به منظور ایجاد بازخورد کاری.
5. تشریح اهداف و رسالت های سازمانی.
6. حذف موانع کاری.
7. تاکید بر جنبه هایی که موجب ارزش اجتماعی سازمان می شود.
8. ایجاد سیستم های مناسب تشویق و تنبیه.
9. حذف تبعیض ها و روابط نامناسب افراد در محیط کار.
10. استقلال نسبی برای انجام وظایف.
11. زمینهی مناسب برای ایجاد خلاقیت و نوآوری کارکنان.
12. غنی سازی شغلی.
13. اعطای تسهیلات.
14. محول کردن سطح بالاتری از مسئولیت به افراد برای انجام شغل (اسماعیلی، 1380: ص 69).
2-3 رفتار شهروندی سازمانی
امروزه سنجش رفتار افراد در محیط کار و سازمان با هدف دستیابی به نوعی از رفتار فردی که به کارایی و اثربخشی سازمانی کمک دهد، مورد توجه پژوهشگران قرار گرفته است زیرا سازمان ها بدون تمایل کارکنان به همکاری، قادر به توسعهی اثربخشی خود نیستند. سازمان ها نیازمند کارکنانی می باشند که فراتر از الزامات رسمی و قانونی شغل خود تلاش کنند. در ادبیات نوین مدیریت از انجام ارادی و خودجوش وظایف فرانقش، تحت عنوان رفتار شهروندی سازمانی یاد شده است.
در دههی اخیر، بررسی رفتار افراد در محیط کار، توجه محققان را بیش از پیش به خود جلب کرده است. هدف مشترک آنها تعریف نوعی رفتار فردی است که به موفقیت بلند مدت سازمان، کمک می کند (کاسترو و همکاران،2004). سازمان ها بدون تمایل کارکنان به همکاری، قادر به توسعهی اثربخشی خود نیستند. تفاوت همکاری خودجوش با اجباری، اهمیتی فوق العاده داشته، زیرا در حالت اجبار، فرد وظایف خود را در راستای مقررات، قوانین و استانداردهای تعیین شده سازمانی و صرفا در حد رعایت الزامات قانونی انجام می دهد. در حالی که در همکاری خودجوش و آگاهانه، افراد کوشش، انرژی و بصیرت خود را در جهت شکوفایی توانایی های شخصی و حتی به نفع سازمان به کار می گیرند. در ادبیات نوین مدیریت به انجام خودجوش و آگاهانه وظایف فراقانونی توسط کارکنان رفتار شهروندی سازمانی گفته شده است (زارعی متین و همکاران، 1385).
بقاء در محیط نامطمئن و پر رقابت کنونی، سازمان ها را به داشتن نیروهایی متخصص و ماهر ملزم ساخته است، نیروهایی که فراتر از وظایف تکلیفی خود عمل نمایند، زیرا موفقیت سازمان ها به وجود این نیروها بستگی زیادی دارد. شهروند سازمانی کسی است که عادت دارد رفتارهایش فراتر از نقش، وظایف سازمانی و شرح شغل باشد. یک شهروند سازمانی به دنبال این نیست که رفتارهای شایسته اش منتج به پاداش های سازمانی شود. در واقع ریشهی این رفتارها در از خود گذشتگی شغلی نهفته است. با این باور که رفتارهای شایستهی وی به پیشرفت سازمان کمک می کند. عملکرد سازمانی برجسته از طریق تلاش های کارکنان معمولی حاصل نمی شود. یکی از دلایل موفقیت سازمان های بزرگ، داشتن کارکنانی است که فراتر از وظایف رسمی خود تلاش می کنند. مفهوم رفتار شهروندی سازمانی، تحولی در حوزهی رفتار سازمانی ایجاد کرده است. این مفهوم باعث شده تا سازمان های نوآور، منعطف، موفق در برابر بقا و موفقیتشان مسئول باشند. مطالعات اخیر، ارتباط بین رفتار شهروندی سازمانی و رفتار اخلاقی نشان می دهد. رفتار شهروندی سازمانی موجب افزایش عملکرد کارکنان می شود. افزون بر این، مفهوم رفتار شهروندی سازمانی در بخش خدماتی از اهمیت ویژه ای برخوردار است و در بیمارستان ها، هتل ها و بسیاری از سازمان های دیگر به اجرا در آمده است. بسیاری از سازمان ها بمنظور افزایش کارایی خود مفهوم رفتار شهروندی سازمانی را به اجرا گذاشته اند و چنین رفتاری را در سازمان های خصوصی و دولتی افزایش داده اند. اما در ایران مفهوم رفتار شهروندی سازمانی هنوز مفهومی ناآشنا محسوب می شود (ابراهیم پور و همکاران، 1390: ص93).
رفتار شهروندی سازمانی رفتار فرانقشی است که کارکنان در سازمان ها علاوه بر وظایف اصلی خود به انجام آن مبادرت می ورزند. در نتیجهی پژوهش های انجام شده، این نوع رفتارها دو پیامد مهم در سطح فردی و سازمانی دارند. در سطح فردی باعث بهبود عملکرد و تعهد فرد به سازمان و در سطح سازمانی باعث ارتقای بهره وری می شود. در نتیجهی این پژوهش های مشخص شده، چهار عامل شخصیتی، ویژگی های سمت راست پنج عامل مهم شخصیتی، در رابطه با عوامل فرهنگی، چهار بعد فرآیندگرایی، کارمندمداری، درمورد عامل ارزشی، دو بعد ارتباطی و ساختاری از سرمایهی اجتماعی، عدالت مراوده ای و اطلاعاتی از زیرمجموعه عدالت سازمانی بیشترین تاثیر را بر بروز رفتار شهروندی سازمانی دارند (زارعی متین و همکاران، 1389).
مفهوم رفتار شهروندی سازمانی (OCB)اولین بار توسط باتمن و ارگان در اوایل دههی 1980 میلادی به دنیای علم ارائه شده است.پژوهشهای اولیه ای که در زمینهی رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت، بیشتر برای شناسایی مسئولیتها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند اما اغلب نادیده گرفته می شدند. این رفتارها با وجود اینکه در ارزیابی های سنتی عملکرد شغلی بطور ناق ص اندازه گیری می شدند و یا گاهی اوقات مورد غفلت قرار گرفتند، اما در بهبود اثربخشی سازمانی موثر بودند.از انسان انتظار می رود بیش از الزامات نقش خود، در خدمت اهداف سازمان فعالیت کند. بعبارتی، ساختار رفتار شهروندی سازمانی به دنبال شناسایی، اداره و ارزیابی رفتارهای فرانقش کارکنانی است که در سازمان فعالیت می کنند و باعث اثربخشی سازمان می شوند ( بینستوک و همکاران، 2003).
مبنای فردی رفتارهای فراتر از نقش را میتوان در تجزیه و تحلیل سازمانی چستر بارنارد جست که بر تمایل فرد به مایه گذاشتن از خود برای سازمان تاکید می کند. این تمایل به عنوان رفتارهایی خودانگیخته، همکارانه و حمایتی نسبت به سازمان و همچنین اعمالی که باعث ارتقای وجهه و جایگاه سازمان می گردد توصیف شده است (اسچناک، 1991).
رفتار شهروندی سازمانی عبارت است از رفتارهای اختیاری و داوطلبانه ای که مستقیما بوسیلهی سیستم های رسمی پاداش در سازمان طراحی نشده ولی به عملکرد اثربخش سازمان می انجامد (ارگان، 1988؛ به نقل از اکانو و کراباتی، 2013). مطالعات اولیه نشان داده است که سوابق رفتار شهروندی سازمانی بر روی رضایت شغلی، درک از عدالت سازمانی، تعهد سازمانی، ویژگی های شخصیتی، ویژگی های وظایف و رفتار رهبری تمرکز دارند (ریوکس و پنر، 2001). در میان این سوابق، تعهد سازمانی یکی از مهمترین مستندات است (می یر و همکاران، 2002).
ارگان (1988) رفتار شهروندی سازمانی را نوعی وضعیت مطلوب می پندارد زیرا چنین رفتاری از یکسو، منابع موجود و در دسترس سازمان را افزایش داده و از سوی دیگر نیاز به مکانیزم های کنترل پرهزینه رسمی را کاهش می دهد (بیکتون و همکاران، 2008).
امروزه شهروندان به عنوان اعضای شکل دهندهی اجتماعات بشری، کانون توجه کسانی هستند که می خواهند به نحوی در زندگی انسان ها نقش داشته باشند. بازرگانان، تجار، صاحبان صنایع، نویسندگان، روزنامه نگاران، مدیران و بطور کلی همه فعالان مطرح حاضر در صحنه اجتماع، مجبور به ملاحظه دغدغه های ذهنی و مطالبات شهروندان هستند. توجه به شهروندان نه تنها در حوزهی سیاست و مدیریت با اهمیت تلقی می شود که در سایر حوزه های علمی نیز به آن توجه جدی شده است. می توان اذعان داشت؛ از بین منابع مختلف سازمان، شهروندان سازمانی مهمترین رکن بوده، چرا که آنان از منابع مهم سازمانی محسوب شده و رفتار آنها بسیار بااهمیت می باشد. از انسان بعنوان شهروند سازمانی، انتظارات خاصی می رود. این توقع وجود دارد که رفتار کارکنان به گونه ای باشد که بیش از الزامات نقش و حتی فراتر از آن در خدمت اهداف سازمانی باشد. عملکرد برجسته سازمانی به واسطهی تلاش های کارکنان عادی حاصل نمی شود چراکه از دلایل موفقیت سازمان های بزرگ آن است که آن ها دارای کارکنانی با سطح عملیات فراتر از وظایف رسمی خود باشند. مفهوم رفتار شهروندی سازمانی، تحولی در حوزهی رفتار سازمانی محسوب می شود زیرا مفهوم مذکور باعث ارتقاء سطح مسئولیت سازمان ها در قبال نوآوری، انعطاف، بهره وری، بقا و موفقیت سازمانی هر چه بیشتر شده است (سبحانی نژاد و همکاران، 1389: صص14-15).
مفهوم رفتار شهروندی سازمانی، سازه ای پیرامون نحوهی تعاملات پیوسته اعضای واحدهای سازمانی است. رفتار مذکور سطح و چگونگی پیامدهای سازمانی را در جهت مطلوب تقویت نموده، نیاز سازمان به اختصاص بخشی از منابع کمیاب جهت انجام وظایف ساده سازمانی را کاهش داده، حفظ و نگهداری های مکرر کارکنان در سازمان را میسرتر و از طریق اختصاص زمان بیشتر جهت برنامه ریزی و حل مشکلات کارکنان، توانایی آنان را در راستای اثربخشی سازمانی بهبود خواهد بخشید (ارگان و کونوسکی، 1989).
رفتار شهروندی سازمانی بعنوان منبع اجتماعی تعاملات رفتاری بر دریافت پاداش های اجتماعی مبتنی شده، بنابراین زمانی که کارکنان احساس کنند، دریافت ارزشمندی از سازمان دارند طبعا سطح رفتار شهروندی سازمانی خود را نیز افزایش خواهند داد (آنگ و همکاران، 2003).
از کارکنان انتظار می رود نه تنها بطور فردی بهره ورتر شوند که حتی لازم است، بهره وری را از طریق کمک به اطرافیان خود نیز افزایش دهند. اهمیت کاربردی مفهوم رفتار شهروندی سازمانی در این است که کارایی سازمانی، نوآوری سازمانی و مزیت رقابتی را ارتقاء خواهد بخشید (بولینو و همکاران، 2002).
رفتار شهروندی سازمانی کاملا داوطلبانه و فردی است و این به بدین معناست که افراد برای انجام این

]]>

پاسخی بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *