دانلود پایان نامه مدیریت درباره : رفتار شهروندی

دانلود پایان نامه

حاکی از آن بوده که از میان سبک های فرعی رهبری، نوع تعامل گرا به همراه رفتار پاداش دهی اقتضایی، دارایرابطه مثبت ولی رهبری همراه با رفتار تنبیهی غیر اقتضایی دارای ارتباط منفی با ابعاد رفتار شهروندی سازمانی بوده است از سوی دیگر از انواع رهبری مطرح در تئوری رهبری مسیر- هدف، رهبری حمایتی با همه مولفه های رفتار شهروندی سازمانی دارای ارتباط مثبت بوده است (پودساکف و همکاران، 2000).
2-3-3-9رابطه ارتباط فرافردی و رفتار شهروندی سازمانی

دانلود پایان نامه

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

با عنایت به اینکه رفتارهای شهروندی سازمانی یک نوع رفتارهای فرانقش هستند و به جنبه های مادی توجه ندارند و رفتارهای داوطلبانه هستند، بنظر می رسد معنویت و ارتباط با خدا فضا و زمینه ای را فراهم می کند که فرد در این فضا می تواند به وظایف و فعالیت های خود معنا و مفهوم بخشیده و بدلیل پیوندش با معنا، ارزش و ماورا (خدا) می تواند رفتارهای فراتر از نقش یا رفتارهای شهروندی سازمانی را بروز دهد. در واقع ارتباط فرافردی در بین کارکنان در سازمان افزایش یابد انتظار بروز رفتارهای شغلی مثبت نیز افزایش می یابد. البته رفتار شهروندی را باید حد اعلای رفتارهای شغلی مثبت و سازنده دانست اما به هر حال رسیدن به چنین رفتاری نیازمند یک محیط معنوی قوی در سازمان می باشد. ارتباط فرافردی بعنوان یکی از ابعاد معنویت در سازمان می تواند فضای عمومی سازمان را مهیای بروز رفتار شهروندی سازمانی نماید. در واقع ارتباط فرافردی از نوع همه خدایی، همه در خدایی، ارتباط کارگزاری خدا و ارتباط تعاملی با خدا می تواند فضایی را در سازمان مهیا کند که کارکنان به کار خود عشق ورزند و بدون اینکه پاداش مادی و اضافی بگیرند در اجرای وظایف خود کوشا باشند (وارث و همکاران، 1388).

2-3-3-10 دینداری و رفتار شهروندی سازمانی
در حالی که پژوهش نلسون و رابینز در سال 1976، رابطه ای مستقیم بین دینداری و کمک به دیگران نشان داده است. کوچر و همکاران در سال 2010، در پژوهشی به بررسی نحوهی تاثیر دینداری بر رفتار شهروندی سازمانی، تعهد سازمانی، رضایت شغلی و استرس پرداختند و دریافتند که پاسخگویان دیندارتر، بیشتر در رفتارهای شهروندی سازمانی دخیل هستند. بنظر می رسد، باورها و رفتارهای دینی، کارکنان را نسبت به همتایان خود آگاه تر می کنند و باعث می شود که آنها تمایل بیشتری برای نفع رساندن به دیگران و سازمانشان داشته باشند. سم ارسوی و همکاران در سال 2011 با بررسی پیش بینی کننده های رفتار شهروندی سازمانی در میان کارکنان ستاد و صف در ترکیه، دریافتند دینداری تنها در مورد کارکنان صف، زمینه ساز رفتار شهروندی سازمانی است. کامل و همکاران در سال 2010 در پژوهش اکتشافی خود سعی کردند درک موجود از رفتار شهروندی سازمانی را از نظر مدیریت اسلامی، غنا ببخشند. بدین منظور، آنها به بررسی نقش تقوا، به منزلهی پایهی دینداری از نظر اسلامی، بر روی رفتار شهروندی سازمانی پرداختند. مصاحبه های انجام شده توسط آنان در دو کشور مالزی و اندونزی آشکار کرد که 1: بین تقوا و رفتار شهروندی سازمانی رابطه وجود دارد 2: تقوا و دیگر اصول اسلامی به منزلهی پیش بینی کننده های رفتار شهروندی سازمانی به شمار آیند (صنوبر و عربلوی مقدم، 1391).
2-3-3-11 ارتباط عدالت سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی
سازمان های امروزی درواقع مینیاتوری از جامعه بوده و تحقق عدالت در آنها به منزلهی تحقق عدالت در سطح جامعه است. به همین دلیل امروزه عدالت سازمانی به مانند سایر متغیرهای مهم در رفتار سازمانی از جمله تعهد سازمانی و رضایت شغلی جایگاه خاصی را در متون مدیریت پیدا کرده است. تحقیقات و مطالعات در این حوزه آهنگ رو به رشدی را نشان می دهد و حاصل این تحقیقات دستاوردهای جدید در این حوزه بوده است. با این توصیف، مدیران در سازمان های امروزی نمی توانند نسبت به این موضع بی تفاوت باشند چراکه عدالت به مانند سایر نیازهای انسانی بعنوان یک نیاز مطرح بوده و خواهد بود. چنانچه مدیران سازمان ها به دنبال پیشرفت و بهبود در سازمان هستند، باید قادر باشند درک وجود عدالت در سازمان خود را در کارکنان بوجود آورند. بدون ایجاد زمینه های مناسب برای ادراک عدالت و انصاف، سازمان ها مشکلات زیادی در انگیزش و هدایت کارکنان خواهد داشت. گرین برگ معتقد است که ادراک عدالت سازمانی، یک الزام اساسی برای کارکرد موثر سازمان ها، رضایت شخصی افرادی که در سازمان ها مشغول بکار هستند، می باشد. همچنین ادراک عدالت در شکل دادن نگرش ها و رفتارهای کارکنان نقش بسیار مهمی را ایفا می کند (فانی و همکاران، 1392).
2-3-3-12رابطه سلامت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی
در تحقیقی که خالصی و همکاران در سال 1391 تحت عنوان موضوع ارتباط سلامت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی در بیمارستان های دانشگاه علوم پزشکی تهران انجام دادند یکرابطه مثبت بین سلامت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در بیمارستان را نشان دادند. این محققین اظهار کردند که رفتار کارکنان در بیمارستان ها تاثیر بسزایی در بهبود عملکرد این سازمان ها خواهد داشت. به همین صورت، نیز می توان بر اساس نتایج این پژوهش ادعا کرد ممکن است که ارتقاء سلامت سازمانی، رفتار شهروندی سازمانی را ارتقاء دهد. بیمارستان سالم و پویا دارای جو مطلوب و سالم بوده و همچنین موجبات انگیزش و علاقه مندی به کار را در کارکنان فراهم می کند و از این طریق اثربخشی بیمارستان را بالا می برد، از طرف دیگر، جو سازمانی سالم و حمایتگر باعث اعتماد بیشتر و روحیهی بالای آنان می شود. لذا بیمارستان ها می توانند بر این اساس که بهبود کدام مولفه برای آنها امکان پذیر بوده وهزینه کمتری دارد مبادرت به آن نمایند. ممیزی سلامت سازمانی به بیمارستان ها کمک می کند تا نقاط ابتکار عمل کاری را شناسایی کنند، که قطعا بر سلامت کارکنان و بهتر شدن آنها موثر است و نیز به کمک آن میتوان فرصتهای تقویت کنندهی سلامت سازمانی را در محیط کاری شناخت. با توجه به شرایط بسیار متحول بیمارستان ها و لزوم اثربخشی آنها، به کارکنانی نیاز است که رفتارهای داوطلبانه برای سازمان داشته باشند (خالصی و همکاران، 1391).
2-3-3-13 نقش رهبری تحولی در رفتار شهروندی سازمانی
پادساکوف، مکنزی
، پین و باکراچ در پژوهش خود عوامل موثر بر رفتار شهروندی سازمانی را به عوامل فردی، سازمانی و رهبری طبقه بندی کرده اند. در میان عوامل رهبری، شواهد متعددی نسبت به نقش رهبری تحولی فراهم شده است. باس و ریگیو معتقدند که رهبر تحولی کسی است که زیردستان را بر می انگیزد تا بیش از آنچکه از آنها انتظار می رود (عملکرد ورای انتظارات) تلاش کنند تاثیر رهبری تحولی بر رفتار شهروندی، به حدی است که بهره مندی از زیردستان با رفتار شهروندی سازمانی بالا، یکی از مهمترین وجوه ممیز این رهبران از سایر رهبران عنوان شده است. یکی از پژوهش های مهم در مورد الگوی اثر رهبری تحولی بر رفتار شهروندی سازمانی، توسط پادساکوف، مکنزی، مورمن و فتر انجام شده است. طبق گزارش پایگاه های جست وجو گر گوگل بیش از 1000 ارجاع به این مقاله داه شده است. این پژوهشگران الگوی خود را در یک شرکت پتروشیمی و بر روی نمونه ای از کارکنان و مدیران مورد آزمون قرار داده اند در این الگو از دو متغیر اعتماد به مدیر و رضایت شغلی بعنوان دو میانجیگر بین رهبری تحولی و رفتار شهروندی سازمانی یاد شده است. در ادبیات سازمانی، اعتماد به مدیر بعنوان ایمان و وفاداری زیردستان به مدیر تعریف شده است. رضایت شغلی نیز عبارت از احساس مثبت و رضایت بخش کارکنان در مورد شغل خود که نتیجهی ارزیابی آنها از شغل و تجربهی شغلیشان است، تعریف شده است. پادساکوف و همکاران در توجیه نقش میانجیگر این دو متغیر به برخی از شواهد پژوهشی اشاره می کنند. بنیس و نانوس می گویند که رهبران اثربخش آنهایی هستند که اعتماد زیردستان به خود را جلب می کنند. همچنین به الگوی رهبری تحولی ارائه شده توسط بول و برایسون اشاره می کنند که اعتماد به مدیر نقش اساسی را در آن ایفا می کند. در نهایت به یوکل اشاره کرده و بیان میدارند یکی از دلایل اساسی که زیردستان رهبران تحولی انگیزش بالایی برای عملکردی فراتر از انتظارات دارند، این است که اعتماد بالایی به آنها دارند. در خصوص نقش میانجیگر رضایت شغلی، به پژوهش هایی از ارگان اشاره می کنند. ارگان در این پژوهش ها از رضایت شغلی بعنوان یکی از مهمترین پیش بینی کننده های رفتار شهروندی سازمانی کارکنان یاد کرده است. آنها با تلفیقیافته های ارگان با شواهد پژوهش مرتبط بارابطه رهبری تحولی با رضایت شغلی، رضایت شغلی را بعنوان یکی دیگر از میانجیگرها معرفی کرده اند. همچنین معتقدند که تاثیر مستقیم رهبری تحولی بر رفتار شهروندی سازمانی، به این دلیل است که اسمیت، ارگان و نیر دریافته اند که ملاحظه فردی، یکی از ابعاد رهبری تحولی، نقش زیادی در رفتار شهروندی سازمانی دارد (زین آبادی، 1390:ص 66-67).
2-3-3-14رابطه رفتار شهروندی سازمانی و توانمند سازی کارکنان
رفتار شهروندی سازمانی بر توانمندی کارکنان اثرات مثبتی دارد. و کیفیت خدمات را بهبود می بخشد کارکنانی که رفتارهای شهروندی سازمانی نشان می دهند، قادر به بهبود کیفیت خدمات و افزایش توانمندی خود هستند. چراکه آنها تلاش می کنند تا به بهترین نحو به دیگران کمک کنند (خالصی و همکاران، 1389).
2-3-3-15 دینداری و تعهد سازمانی
میتوان دو دلیل عمده برای اثر مثبت دینداری بر تعهد سازمانی در نظر گرفت: الف) اعمال و باورهای دینی محرک حس مسئولیت پذیری فرد نسبت به خود و دیگران هستند و این حس مسئولیت دربارهی سازمان هم مصداق می یابد. ب) فردی که به نظام دینی خاصی متعهد است، آمادگی بیشتری برای ابراز تعهدی مشابه به سازمان خود دارد. نتایج مطالعهی کوچر و همکاران حاکی از اثر مثبت دینداری بر تعهد سازمانی است (کوچر و همکاران، 2010).یورک(1981) با انجام پژوهشی به این نتیجه رسید که باورهای دینی بیشتر از سن و درآمد بر تعهد سازمانی اثرگذار است (صنوبر و عربلوی مقدم، 1391).
2-3-4 دو رویکرد اصلی رفتار شهروندی سازمانی
دو رویکرد اصلی، مرور ادبیات اصلی را در تعاریف مربوط به مفهوم رفتار شهروندی سازمانی مشخص می کند:
2-3-4-1 رفتار شهروندی سازمانی در قالب تمایز بین رفتارهایی در نقش و فرانقش
محققان اولیه رفتار شهروندی سازمانی را جدای از عملکرد داخل نقش تعریف و تاکید کردند که رفتار شهرندی سازمانی بایستی به عنوان رفتار فرانقشی مورد توجه قرار گیرد. ماریسون (1994) واژهی گستردهی شغلی درک شده را برای تمایز بین این دو دسته از رفتارهای ” در نقش” و “فرانقش ” به کار برد و بیان کرد هر چه کارمند دامنهی شغل را گسترده تر درک نماید، فعالیت های بیشتری را به عنوان فعالیت های” در نقش” تعریف می کنند. این فرض بر این نکته تاکید دارد که یک عامل تعیین کنندهی مهم برای اینکه یک فعالیت رفتار شهروندی سازمانی خوانده شود این است که کارکنان به چه گستردگی مسئولیت های شغلشان را تعریف کنند. این استدلال کاربرد تئوریکی مهمی در پی دارد و آن اینکه آنچه دیگران به عنوان رفتار شهروندی سازمانی تعریف می کنند، منعکس کنندهی درک کارکنان از گستردگی مسئولیت های کاریشان می باشد. این توصیه در مطالعات دیگر مورد تائید قرار گرفت، چرا که نشان داده شد مرز رفتار “درنقش” و “فرانقش” به خوبی تعریف نشده است و از کارمندی به کارمند دیگر یا از کارکنان به سرپرستان تغییر می کند و به این خاطر این رویکرد با آنچه محققین نوعا به عنوان رفتار شهروندی سازمانی مفهوم سازی می کنند در تناقض است. هر چند که گروهی از محققان سعی کردند با بیان تفاوت های میان رفتار “درنقش” یا “درون نقش” و رفتار “فرانقش” از یکسو و مفهوم سازی رفتار شهروندی سازمانی از سوی دیگر میان آنها ارتباط برقرار ک
نند.
2-3-4-2 تمام رفتارهای مثبت در داخل سازمان
رویکرد دیگر، رفتار شهروندی سازمانی را جدا از عملکرد کاری مورد توجه قرار می دهد. اتخاذ چنین رویکردی مشکل، تمایز میان عملکردهای نقش و فرانقش را مرتفع می سازد. در این رویکرد رفتار شهروندی سازمانی بایستی به عنوان یک مفهوم کلی شامل تمام رفتارهای مثبت و سازندهی افراد در داخل سازمان همراه با مشارکت کامل و مسئولانه در نظر گرفته شود (کاخکی و قلی پور، 1386: ص119-120).
2-3-5 ابعاد رفتار شهروندی سازمانی
2-3-5-1 ابعاد جهانی رفتار شهروندی سازمانی
– هفت بعد رفتار شهروندی سازمانی که پادساکف و همکاران در سال 2000 ارائه کردند عبارتند از: 1. کمک به دیگران 2. جوانمردی 3. وفاداری سازمانی 4. اطاعت سازمانی 5. ابتکار فردی 6. فضیلت مدنی 7. رشد فردی.
– فار و همکاران در سال 2004 نه بعد عمدهی رفتار شهروندی سازمانی را به شرح ذیل طبقه بندی کردند: 1. نوع دوستی 2. وظیفه شناسی 3. روحیه جوانمردی 4. ادب و مهربانی 5. فضیلت مدنی 6. مشارکت وظیفه ای 7. مشارکت دفاعی 8. وفاداری سازمانی 9. رای و نظر.
2-3-5-2 ابعاد محلی رفتار شهروندی سازمانی
1. سازگاری با افراد دیگر 2. حفظ منافع سازمان 3. مشارکت در خدمات اجتماعی 4. خودآموزی 5. تمیز نگه داشتن محیط کار (صنوبری، 1387: ص87-88).
2-3-6 عوامل تاثیر گذار بر رفتار شهروندی سازمانی
عوامل اثرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی بیانگر این واقعیت است که چهار دسته از این عوامل بررسی های فرا تحلیلی در خصوص ارتباط بین عوامل و OCBمورد تاکید تحقیقات بوده است که عبارتند از:
1. ویژگی های فردی کارکنان2. ویژگی های شغلی3. ویژگی های سازمانی4. رفتاهای رهبری
تحقیقات اولیه در این حوزه که توسط ارگان و همکارانش صورت گرفته، عمدتا بر نگرش های کارکنان، گرایشات و رفتار حمایتی رهبر متمرکز بوده است. تحقیقات بعدی در حوزهی رهبری که بوسیلهی پادساکف و همکارانش انجام گرفته است، قلمرو رفتارهای رهبری را به انواع مختلف رفتارهای رهبری تعاملی و تحولی گسترش داده اند. اثرات و ویژگی های شغلی و سازمانی عمدتا در تئوری های مربوط به جایگزین های رهبری مطرح شده که توسط صاحب نظران مختلف مورد مطالعه قرار گرفته است. پژوهش های اولیه ای که ویژگی های فردی را مورد توجه قرار می دهد، بر دو محور اصلی متمرکز است: اولا ارگان و ریان این عامل کلی موثر بر روحیه را به عنوان مبنای رضایت کارکنان، تعهد سازمانی، درک از عدالت و درک از رفتار حمایتی رهبری تلقی می کنند و ثانیا تحقیقات نشانگر ارتباط معنادار آنها با رفتار شهروندی سازمانی است (البته شدت این همبستگی ها متفاوت بوده است) که بیانگر اهمیت این متغیرها در تعیین رفتار شهروندی سازمانی می باشد (پادسکف و همکاران، 2000؛ به نقل از صنوبری، 1387).
عامل دیگر در فهم رفتار شهروندی سازمانی،

دیدگاهتان را بنویسید