مقاله درباره تغییر سازمانی

دانلود پایان نامه

کره زمین، جامعه، رقبا و دیگر گروه‌های بیرونی نظیر جوامع قانون‌گذاری می‌شود که اقداماتشان بر سازمان اثر می‌گذارد(لگزیان و ملک‌زاده، ۱۳۸۹). کارکنان تشویق می‌شوند که فعالیت‌هایشان را با محیط داخلی و خارجی سازمانشان ارتباط دهند. و با استفاده از تغییرات محیط و پیرامونشان کارشان را تنظیم می‌کنند. سازمان همواره با جامعه در ارتباط است و کارکنانشان را به اندیشیدن جامع و فراگیر تشویق می‌کنند. (Demers,2009).
فراهم‌سازی رهبری استراتژیک در امر یادگیری :
مدل رهبران از یادگیری حمایت و پشتیبانی می‌کند، رهبران به طور استراتژیک‌ای یادگیری را برای بهبود و توسعه کسب‌وکار به کار می‌برند(Demers,2009).رهبران با اتخاذ نقش‌هایی به عنوان طراح، معلم، و ناظر، نقش جدیدی را در یک سازمان یادگیرنده تعهد می‌کنند. رهبران به عنوان طراح، مسئول ایجاد پایه ارزش‌های اصلی و اهداف سازمانی هستند. آن‌ها همچنین مسئول تضمین خط مشی‌ها، استراتژی ها، و ساختاری هستند که ارزش‌های اصلی را پشتیبانی می‌کنند. در یک سازمان یادگیرنده رهبران به عنوان مربی به افراد کمک می‌کنند تا مدلهای ذهنی خود را به منصه ظهور بگذارند، فرضیات اصلی را شناسایی کنند، الگوهای رفتاری را ببینند، و برای حل مشکلات رویکرد تفکر سیستمی را توسعه دهند. سومین نقش رهبران، ناظر بودن است. آن‌ها مسئول حفظ مأموریت هستند و تضمین می‌کنند که ارزش‌های سازمانی درک شده و اجرا می‌شوند(آرگون و فهیم نیا،1391).برای سازمان یادگیرنده ایجاد رهبری حمایتی و مناسب کاری دشوار است. رهبران جهت راهبردی برای استفاده از یادگیری باهدف متوازن سازی تغییر و حرکت سازمان به سمت و سوی جدید یا بازارهای نو را تعیین می‌کنند(1999, Marsick & Watkins ). فراهم ساختن رهبری راهبردی برای یادگیری گویای حدودی است که مدیران به صورتی راهبردی می‌اندیشند که چگونه از یادگیری برای ایجاد تغییر و حرکت سازمان در جهات جدید و در بازارهای نو استفاده کنند(خلیفه سلطانی و حسینی،1391). رهبران سازمان، همان‌گونه که برای موضوعاتی، چون بهبود و توسعه سازمان برنامه‌ریزی می‌کنند، نیازمند برنامه‌ریزی دقیق و هدفمند برای ارتقای سطح یادگیرنده بودن سازمان می‌باشند و برای این منظور باید بدانند که سازمان آن‌ها به چه میزان ویژگی سازمان یادگیرنده را در خود ایجاد کرده است تا بتوانند برای حرکت از وضع موجود به سمت وضع مطلوب یادگیرندگی، برنامه‌ریزی کنند(قربانی زاده،1388).

2-1-11- سطوح سازمان‌های یادگیرنده
از نظر استن دیویس (2001) بین یادگیری و گام‌های چهارگانه حرکت به سوی حکمت در سلسله‌مراتب داده، اطلاعات، دانش و حکمت ارتباط مستقیم وجود دارد و سطح یادگیری در گام‌های بالاتر بیشتر است.از نظر وی نه تنها سازمان، بلکه مشتریان سازمان نیز باید یادگیرنده باشند « یک شرکت به منظور اطلاعات مدار و دانش‌مدار شدن و توانایی ارائه دستورالعمل به مشتریان باید نخست خود یاد بگیرد، سپس مشتریان خود را قادر کند تا گام‌های متوالی را به ترتیب یاد بگیرند.از نظر دیویس یادگیری، حرکت از یک سطح به سطح بعدی است و با توجه به سطوح یادگیری می‌توان سازمان‌ها را تحت عناوین سازمان‌های داده مدار، اطلاعات مدار، دانش‌مدار و حکمت مدار نام‌گذاری کرد.
سازمان‌های داده مدار: در این سازمان‌ها، کارها به طور عمده از نوع ساختار یافته و از پیش تعیین شده است و معمولاً بر فعالیت‌های روزمره سازمان(مثل سفارش‌های دریافتی، فهرست حقوق و دستمزد و آمار کارکنان)، ثبت و نگهداری سوابق آن‌ها تأکید می‌شود . تعداد کمی ازکاربران داده‌ها از تحصیلات رسمی دانشگاهی برخوردارند. فعالیت اصلی سیستم اطلاعات چنین سازمان‌هایی پردازش داده‌هاست، نه آفرینش اطلاعات.
سازمان‌های اطلاعات مدار: این سازمان‌ها بیشتر با مسائل نیمه ساختار یافته مواجه می‌باشند. سیستم اطلاعات آن‌ها به اطلاعات جاری و گذشته سازمان دسترسی دارند و با تولید اطلاعات مورد نیاز، عموماً گزارش‌هایی را برای کمک به برنامه‌ریزی، تصمیم‌گیری و کنترل در اختیار کارکنان قرار می‌دهند. توجه اصلی این سازمان‌ها بر هماهنگ ساختن داده‌ها و تنظیم آن‌ها در قالب معنادار هست.
سازمان‌های دانش‌مدار: این سازمان‌ها با کاربرد مفید و استفاده مولد از اطلاعات موجب ایجاد دانش جدید می‌شوند و سیستم‌های اطلاعات سازمان طوری است که به افراد دانش گر در خلق و تولید دانش جدید سازمانی کمک می‌کنند.

سازمان‌های حکمت مدار: در این سازمان‌ها از شاخه‌های مختلف دانش به طور آگاهانه و شعورمند استفاده کاربردی به عمل می‌آید و دانش، مهم‌ترین عامل ایجاد ارزش افزوده در سازمان است.به عبارت دیگر با کاربرد عملی دانش روی منابع، ارزش افزوده به وجود می‌آید. در چنین سازمان‌هایی برای مدیریت دانش از فناوری‌های توسعه‌یافته استفاده می‌شود.البته در چنین سازمانی نقش عامل انسانی بسیار مهم‌تر از عوامل دیگر است.
سه بخش اصلی تشکیل‌دهنده الگوی تعیین سطح یادگیرندگی سازمان‌ها، از طریق فلش‌های دوسویه به یکدیگر متصل شده است و بیانگر این است که اجزای الگو از طریق تعامل با یکدیگر روی هم تأثیر متقابل دارند(شکل 4). فرضیه‌های اصلی مبتنی بر الگوی یادشده عبارت‌اند از:
1. هر چه سازمان‌ها مراحل بیشتری را از فرایند یادگیری سازمانی به اجرا در آورند به ویژگی‌های بیشتری از سازمان‌های یادگیرنده دست پیدا می‌کنند و برعکس.
2. سازمان‌هایی که مراحل بیشتری از فرایند یادگیری سازمانی را به اجرا در می‌آورند، در سطوح بالاتر سازمان‌های یادگیرنده قرار می‌گیرند.
3. سازمان‌هایی که ویژگی بیشتری از سازمان‌های یادگیرنده را در خود ایجاد می‌کنند، در سطوح بالاتر سازمان‌های یادگیرنده قرار می‌گیرند(قربانی زاده و مشبکی ،1385).

شکل(2-2) سطوح سازمان‌های یادگیرنده

(قربانی زاده و مشبکی ،1385)

2-2-آمادگی برای تغییر
2-2-1-مقدمه
تغییر در سازمان‌ها به واسطه استدلال‌هایی مثل تغییر فناوری، گرایشات ارتباطی جدید، قوانین نوپا و جنبه‌های اجتماعی و محیطی جدید، امری اجتناب‌ناپذیر است(Shah ,2010). تغییر در ارتباط با حل مسائل و به چالش کشیدن سازمان باهدف رشد و بقاء در آینده است. در سازمان، اکثر مسائل و چالش‌ها به واسطه فشارهای محیط داخلی و خارجی حاصل می‌شود که خود بر کیفیت محصول، کار آیی یا بازدهی کارکنان، رشد سازمان، اقدامات کسب‌وکار جدید، فرصت‌ها و نوآوری‌ها اثر می‌گذارد(Shah ,2010).
جریان‌های اخیر مطالعاتی نشان می‌دهد که سازمان‌ها طی رویارویی با محیط‌های متلاطم، باید به تنظیم فرآیندهای تغییر انعطاف‌پذیر بپردازند( .(Alblas and Wortmann,2012به دلیل افزایش اغتشاش و بی‌ثباتی مهم گنجایش سازمان نسبت به تغییر امری ضروری جهت بقای آن‌ها تلقی می‌شود(Peccei et al, 2011). جهانی شدن سریع واحدهای تجاری، افزایش رقابت و پیشرفت‌های تکنولوژیکی یا ضرورت نیاز به تغییر سیاست‌های سازمانی و استراتژی‌های مدیریتی را مضاعف می‌سازد(Shah and Sarwar Shah,2010) . تغییر در ارتباط با حل مسائل و به چالش کشیدن سازمان باهدف رشد و بقاء در آینده است (Shah,2010) .ویلسون ( 1379 ) در کتاب «مدیریت از طریق تغییر»، تغییر را اجتناب‌ناپذیر و واقعیت هر موجود زنده دانسته است و از نظر او هیچ‌چیز بدون تغییر قادر به ادامه حیات نیست(فدایی و ناخدا،1389). در سازمان‌ها بخش عمده مسائل و چالش‌ها، به واسطه رقابت، فناوری‌های پیشرفت، ادغام تجاری، توسعه، حفظ کیفیت محصول، تقویت کار آیی کارکنان، فرصت‌های جدید، رشد سریع، نوآوری‌ها و … حاصل می‌شود . (Shah and Sarwar Shah,2010) بسیاری از سازمان‌ها به دنبال به چالش کشیدن تغییرات و دسترسی به نوآوری هستند.( Alblas and Wortmann,2012) تغییر در دنیای امروز یک موضوع چندبعدی و فراگیر هست و سازمان‌ها همواره در زمینه‌های مختلف دست‌خوش تغییر می‌شوند، لذا می‌توان گرایش عمومی به تغییر را در ادبیات مدیریت به شکل گسترده‌ای یافت. بر این اساس نظریه‌پردازان سازمان همگی به آهنگ رو به رشد تغییر در سازمان‌ها اشاره‌کرده و کثرت و سرعت تغییرات را به عنوان دو مسئله مهم تغییرات سازمانی بر شمرده‌اند. از سوی دیگر به دنبال هر تغییری سؤالی مبنی بر چگونگی پاسخ به تغییرات ایجاد می‌شود و علاوه بر آن در برابر هر تغییر، مشکلاتی نیز قابل طرح هست که با عدم درک صحیح از تغییر مرتبط است، چرا که عدم موفقیت در هر تغییر، صرف هزینه، زمان و منابع مختلف را به دنبال خواهد داشت؛ لذا تغییر در مجموعه‌های انسانی پدیده‌ای بسیار پیچیده است. برخی از ویژگی‌هایی که موجب پیچیدگی می‌شود را می‌توان چنین برشمرد :
اول آن که تغییر فرآیندی دینامیک بوده و اتفاقی یک باره نیست. پدیده‌های دینامیکی نیز ناشی از تعامل متقابل عوامل مختلف بوده و درک ماهیت و پیامدهای آن امری پیچیده است؛ دوم آن که به علت پیچیدگی‌های مختلف، تشخیص جهت مناسب تغییر کار ساده‌ای نیست. سازمان‌ها ممکن است در پاسخ به تحولات محیطی، تغییرات را آغاز و حمایت نمایند که ثمربخش نبوده و حتی منجر به ضعف و نابودی مجموعه شود بنابراین تشخیص تغییر مناسب و فعالیت در جهت ایجاد آن نیز چالش بزرگی است که به سادگی به دست نمی‌آید؛ سوم آن که تغییر در سازمان‌ها، کاری جمعی و گروهی است. هم فکر و همراه کردن افراد در یک حرکت جمعی، به طوری که هر یک از آن‌ها از صمیم قلب در جهت هدف‌ها و خواسته‌های گروه فعالیت نمایند کار ساده‌ای نیست. بنابراین در بسیاری از مواقع نه تنها افراد با تغییرات سازمانی همراهی نمی‌کنند، بلکه در مقابل آن مقاومت کرده و آن را با شکست مواجه می‌نمایند(جعفر پور، 1389).اجرای موفق تغییر در سازمان‌ها منجر به پیدایش یکی از مهم‌ترین فعالیت‌های چالش انگیز مدیریتی می‌شود که عموماً باعرضه تعاریف مجدد با تبیین اهداف سازمانی، ارزش‌ها پیش‌بینی دقیق نیازهای در حال تغییر مشتریان داخلی و خارجی و پاسخ‌های انطباقی در برابر محیط‌های تجاری متغیر همراه است((Kuntz and Gomes, 2012 .

2-2-2-مفهوم تغییر، تحول و تغییر بنیادی
سازمان از طریق تغییر رفتارهای فعلی و الگوهای موجود و نیز حرکت به سمت وضعیت مطلوب و در نهایت تثبیت مجدد آن‌ها، به نحوه موفقیت‌آمیزی به پیاده‌سازی تغییر می‌پردازد(Bull and Brown, 2010 ).
«تغییر» که از ثلاثی مجرد غیر می‌آید، مفهومی نزدیک به واژه‌های تفاوت،تحول، دگرگونی و تنوع دارد به عبارت دیگر تغییر یا دگرگونی اعم است از هرگونه وضعیت ثانویه‌ای نسبت به وضعیت اولیه یک شیء یا یک شخص. تغییر یک کلمه سحرآمیز است که برای بسیاری همچون روزنه‌امیدمی کند، بدین معنی که با ایجاد تغییر، بهبودی در رویدادها، شرایط و وضع مردم پدید خواهد آمد(اورک و درویش پور،1388). تغییر سازمانی به طور خاص فرایندی برنامه‌ریزی‌شده و کوششی آگاهانه در جهت تقویت روش‌هایی است که گروه‌ها، بخش‌ها یا کل سازمان بر اساس آن عمل می‌کنند. تغییر سازمانی دربردارنده دگرگونی در ساختار، شیوه انجام امور، فناوری، فرهنگ و مدیریت است. سازمان‌ها تغییر می‌یابند تا مشکلی را برطرف سازند، بقاء خود را استمرار بخشند و باکیفیتی بهتر به اهداف خود جامه عمل بپوشانند. با طی کردن این فرایند سازمان‌ها رشد و توسعه پیدا می‌کنند(فرازجا و خادمی،1390).تغییر،فرآیند تحول و دگرگونی رفتارها، ساختارها و خط مشی‌ها، به کار بستن یک ابداع یا نوآوری در سازمان، حرکت از وضعیت کنونی به وضعیت مطلوب بر اساس امکانات موجود و نیازهای مطرح‌شده، تصمیمی آگاهانه در خصوص جایگزینی، تعویض، تجهیز، تهیه مواد مصرفی، اصلاح یا توسعه روش‌های اجرایی، دستورالعمل‌های کاربردی، قوانین و مقررات در ساختار سازمانی یک شرکت یا یک واحد صنعتی(طباطبایی و همکاران،1388) تغییر سازمانی به پذیرفتن یک عقیده، نظر یا رفتار جدید به وسیله یک سازمان تعریف شده است(فرازجاوخادمی،1390).

2-2-3-ابعاد تغییر سازمانی
ابعاد تغییر سازمانی عبارتنداز:
فناوری : شامل دانش، آگاهی و مهارتی می‌شود که مشخص‌کننده میزان شایستگی سازمان است. هدف افزایش کار آیی و عملکرد سازمان است .
ساختار سیستم: شیوه سرپرستی و مدیریت که شامل تغییراتی است که در ساختار ساز ماتی، سیاست‌ها، سیستم‌های پاداش، روابط کارمند، شیوه ایجاد هماهنگی، سیستم‌های بودجه‌بندی صورت می‌گیرد.
در کارکنان و اعضای سازمان: منظور تغییراتی است که در شیوه نگرش، مهارت، انتظارات، باورها، توانایی‌ها، و رفتار کارکنان رخ می‌دهد.
خدمات و مشتری محوری: این بعد مربوط به ارائه خدمات جدید، تغییر در شیوه خدمت رسانی یا به طور کامل ارائه شیوه‌های جدید تکریم ارباب‌رجوع هست(احمدی و نریمانی،1388).

2-2-4-انواع تغییر
انواع تغییر رامی توان از ابعاد مختلف مورد مطالعه قرار داد، دو روش اصلی برای ایجاد تغییر وجود دارد. تغییرات مرحله‌ای (به طریق خطی) انتخاب شود،که احتمالاً کار با مهم‌ترین و اساسی‌ترین برنامه شروع می‌شود و تغییرهای ضروری دیگر به نوبت انجام می‌گیرند., تغییر بنیادی (مبتنی بر نگرش سیستمی) که در آن کُل سازمان، اجزای آن و روابط آن‌ها، با یکدیگر به طور همزمان تغییر خواهد یافت(میرسپاسی و قهرمانی،1390).از دید شاه (2010) تغییر به 2 صورت کوچک و بزرگ نمایان می‌شود که هردو ریشه در فشارهای داخلی و خارجی مرتبط با توسعه نیازهای تجاری در پاسخ به چالش‌ها دارد((Shah,2010. طباطبایی و همکاران انواع تغییرات (1388) عبارت‌اند از:جابجایی الگوهای ذهنی، تغییرات سازمانی، تغییرات پرسنلی شامل:تقسیم کار، ایفای نقش، عهده‌داری مسئولیت و شیوه زندگی شغلی، تغییرات به هم پیوسته تجاری، زمینه‌های تکنیکی، فرایندی و رویه‌ها می‌دانند(طباطبایی و همکاران،1388). هنسن معتقد است تغییر سه نوع هست که عبارت‌اند از:
1-تغییر برنامه‌ای: کوششی آگاهانه و عمدی در اداره رویدادها به نحوی که پیامدی با طرح قبل به نتیجه‌ای که از قبل تعیین گردیده است منجر گردد.
2- تغییر خودجوش: نوعی دگرگونی است که در کوتاه مدت نشأت‌گرفته از وقایع طبیعی و پیشامدهای تصادفی ظاهر می‌گردد.
3- تغییر تکاملی: دگرگونی‌های بزرگ و کوچک که در درازمدت در یک سازمان رخ می‌دهد. (احمدی و نریمانی،1388)
آکرمن اندرسون (۱۹۸۶)، سه نوع از شایع‌ترین انواع تغییراتی را که در سازمان‌ها رخ می‌دهد، تعریف کرد:تغییر توسعه‌ای، تغییر انتقالی، تغییر دگرگون ساز(صالحی و همکاران، 1389).

جدول (2-5)انواع تغییرات سازمانی

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

نوع انگیزه ابتدایی جهت‌گیری چگونگی وقوع
تغییر توسعه‌ای بهبود بهتر عمل کردن دریک حوزه خاص-پروژه محور از طریق آموزش-توسعه مهارت
تغییر اتفاقی حل یک مشکل تمرکزگرایی در ساختار-فناوری-پروژه محور فرایند کنترل شده-ساختار حمایتی
تغییر دگرگون ساز بقا:تغییر

دیدگاهتان را بنویسید