مقاله درباره سازمان یادگیرنده

دانلود پایان نامه

ن یادگیرنده و آمادگی برای تغییر در واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی منطقه 17

1-4-2- اهداف فرعی
1.تعیین رابطه بین خلق فرصت‌های یادگیری مستمر و آمادگی برای تغییر
2. تعیین رابطه بین ارتقا پرسشگری و گفتمان و آمادگی برای تغییر
3. تعیین رابطه بین ترغیب همکاری و یادگیری تیمی و آمادگی برای تغییر
4. تعیین رابطه بین ایجاد سامانه‌های کسب و اشتراک و آمادگی برای تغییر

دانلود پایان نامه

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

5. تعیین رابطه بین توانمندسازی افراد برای بینش جمعی و آمادگی برای تغییر
6. تعیین رابطه بین ارتباط سازمان با محیط و آمادگی برای تغییر
7. تعیین رابطه بین رهبری استراتژیک برای یادگیری و آمادگی برای تغییر

1-5 – چارچوب نظری
چهارچوب نظری الگویی است که فرد پژوهشگر بر اساس آن درباره روابط بین عواملی که در ایجاد مسئله مهم تشخیص داده‌شده‌اند تبیین‌هایی فراهم می‌کند. چهارچوب نظری روابط بین متغیرها را روشن می‌کند ، نظریه‌هایی را که مبانی این روابط هستند می‌پروراند و نیز ماهیت و جهت این روابط را توصیف می‌کند. همان‌گونه که بررسی پیشینه مبنای چهارچوب نظری را تشکیل می‌دهد، یک چهارچوب نظری خوب نیز در جای خود، مبنای منطقی لازم برای تدوین فرضیه‌های آزمون‌پذیر را فراهم می‌آورد (سکاران ،1385). این تحقیق به دنبال بررسی ارتباط ابعاد سازمان یادگیرنده براساس ابعاد سازمان یادگیرنده واتکینز و مارسیک (۱۹۹۸) با آمادگی برای تغییر براساس گرایش به سوی تغییردونهام و همکاران (۱۹۸۹) می باشد که متغیر مستقل(پیش بین) درآن ابعادسازمان یادگیرنده (خلق فرصت‌های یادگیری مستمر،ارتقا پرسشگری و گفتمان، ترغیب همکاری و یادگیری گروهی، ایجاد سامانه‌های کسب و اشتراک یادگیری، توانمندسازی افراد برای رسیدن به بینش جمعی، ارتباط سازمان با محیط،رهبری استراتژیک برای یادگیری) ومتغیر وابسته(ملاک) آمادگی برای تغییر می باشد. باتوجه به اینکه مطالعات مشابه دراین زمینه نشانگر آن بود که متغیر ابعاد سازمان یادگیرنده برآمادگی برای تغییر تاثیر مثبت ومعناداری دارد لذا دراین مطالعه تاثیر ابعاد سازمان یادگیرنده برآمادگی برای تغییر نیز علاوه بررابطه دوسویه این دومتغیر مورد بررسی قرار گرفت. مدل اصلی مفهومی از بررسی لگزیان وملک زاده(1389) وپاک نژاد وهمکاران (1390) اقتباس ومورد استفاده قرارگرفت.

شکل(1-1) مدل مفهومی تحقیق

(لگزیان وملک زاده،1389 ؛ پاک نژاد وهمکاران ،1390)

1-6- فرضیات تحقیق

1-6-1- فرضیه اصلی:
بین سازمان یادگیرنده و آمادگی برای تغییر در واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی منطقه 17 رابطه معناداری وجود دارد.

1-6-2- فرضیه‌های فرعی:

بین خلق فرصت‌های یادگیری مستمر و آمادگی برای تغییر رابطه معناداری وجود دارد.
بین ارتقا پرسشگری و گفتمان و آمادگی برای تغییر رابطه معناداری وجود دارد.
بین ترغیب همکاری و یادگیری تیمی و آمادگی برای تغییر رابطه معناداری وجود دارد.
بین ایجاد سامانه‌های کسب و اشتراک و آمادگی برای تغییر رابطه معناداری وجود دارد.
بین توانمندسازی افراد برای بینش جمعی و آمادگی برای تغییر رابطه معناداری وجود دارد.
بین ارتباط سازمان با محیط و آمادگی برای تغییر رابطه معناداری وجود دارد.
بین رهبری استراتژیک برای یادگیری و آمادگی برای تغییر رابطه معناداری وجود دارد.

1-7- تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای تحقیق

1-7-1- سازمان یادگیرنده:
تعریف مفهومی: یادگیری سازمانی مجموعه‌ای از اقدامات سازمانی مانند کسب دانش ، توزیع اطلاعات ، تفسیر اطلاعات است که به صورت آگاهانه و غیرآگاهانه بر تحولات مثبت سازمانی اثر می‌گذارد(جمال‌زاده و همکاران،1388).
تعریف عملیاتی: منظور از سازمان یادگیرنده در این پژوهش میانگین نمرات کسب‌شده از پاسخ به سؤالات 1 تا21پرسشنامه سازمان یادگیرنده هست.

1-7-1-1- خلق فرصت‌های یادگیری مستمر:
تعریف مفهومی: یادگیری یک فعالیت مستمر در هنگام کار از طریق ایجاد فرصت‌هایی برای آموزش، رشد و ارتقای افراد، در نظر گرفته می‌شود ((Demers,2009
تعریف عملیاتی: منظور از خلق فرصت‌های یادگیری مستمر در این پژوهش میانگین نمرات کسب‌شده از پاسخ به سؤالات 1 تا 3پرسشنامه سازمان یادگیرنده هست.

1-7-1-2- ارتقا پرسشگری و گفتمان:
تعریف مفهومی: افراد مهارت‌های استدلال سازنده را برای ابراز عقاید، توانایی گوش کردن و گفتگو و مباحثه با افراد دیگر را می‌آموزند، و در جهت ایجاد فرهنگ پرسش و پاسخ، دریافت بازخورد، آزمایش و به‌کارگیری تجربیات خود در سازمان تلاش می‌کنند (Dahanayake,Gamlath,2012).
تعریف عملیاتی: منظور از ارتقا پرسشگری و گفتمان در این پژوهش میانگین نمرات کسب‌شده از پاسخ به سؤالات 4 تا 6پرسشنامه سازمان یادگیرنده هست.

1-7-1-3- ترغیب همکاری و یادگیری گروهی:
تعریف مفهومی: تلاش سازمان در جهت استفاده از گروه‌ها برای دستیابی به روش‌های متنوع سازمان‌دهی می‌شود.در گروه‌ها روحیه همکاری افراد باهم و مشارکت آن‌ها باهم فرهنگ‌سازی می‌شود. ((Demers,2009
تعریف عملیاتی: منظور از ترغیب همکاری و یادگیری تیمی در این پژوهش میانگین نمرات کسب‌شده از پاسخ به سؤالات 7 تا 9 پرسشنامه سازمان یادگیرنده هست.

1-7-1-4- ایجاد سامانه‌های کسب و اشتراک دانش
تعریف مفهومی: یادگیری در سازمان نیازمند برقراری سامانه‌هایی است که کسب، اشتراک و حفاظت از یادگیری را امکان‌پذیر می‌کنند. یکی از راه‌های دستیابی به این هدف، انجام اقدامات مبتنی بر فناوری است که باعث می‌شود سازمان بتواند سامانه‌هایی را مستقر سازد که افراد را به هم نزدیک کند تا کار خود را طراحی مجدد کنند، به روشی نظام‌مند برای نوآوری برنامه‌ریزی کنند و به نیروهای کار جهانی کمک کنند تا در فرهنگ‌های متفاوت به نحوی اثربخش تر یاد گیرند(لگزیان و ملک‌زاده،1389).
تعریف عملیاتی: منظور از ایجاد سامانه‌های کسب و اشتراک این پژوهش میانگین نمرات کسب‌شده از پاسخ به سؤالات 10 تا 12 پرسشنامه سازمان یادگیرنده هست.

1-7-1-5- توانمندسازی افراد برای بینش جمعی
تعریف مفهومی: کارکنان برای رسیدن به یک بینش مشترک عقاید هم را می‌پذیرند و تکمیل می‌کنند و از یکدیگر بازخورد می‌گیرندودر تصمیم‌گیری‌ها مشارکت زیادی دارند به طوری که افراد برای رسیدن به موقعیت مطلوب (کاری که باید انجام شود) انگیزه لازم را پیدا می‌کنند((Demers ,2009.
تعریف عملیاتی: منظور از توانمندسازی افراد برای بینش جمعی در این پژوهش میانگین نمرات کسب‌شده از پاسخ به سؤالات 13 تا 15 پرسشنامه سازمان یادگیرنده هست.

1-7-1-6- ارتباط سازمان با محیط
تعریف مفهومی: کارکنان تشویق می‌شوند که فعالیت‌هایشان را با محیط داخلی و خارجی سازمانشان ارتباط دهند. و با استفاده از تغییرات محیط و پیرامونشان کارشان را تنظیم می‌کنند. سازمان همواره با جامعه در ارتباط است و کارکنانشان را به اندیشیدن جامع و فراگیر تشویق می‌کنند((Demers ,2009.
تعریف عملیاتی: منظور از ارتباط سازمان با محیط در این پژوهش میانگین نمرات کسب‌شده از پاسخ به سؤالات 16 تا 18 پرسشنامه سازمان یادگیرنده هست.

1-7-1-7- رهبری استراتژیک برای یادگیری
تعریف مفهومی: مدل رهبران از یادگیری حمایت و پشتیبانی می‌کند، رهبران به طور استراتژیک‌ای یادگیری را برای بهبود و توسعه کسب‌وکار به کار می‌برند((Demers ,2009.
تعریف عملیاتی: منظور از رهبری استراتژیک برای یادگیری در این پژوهش میانگین نمرات کسب‌شده از پاسخ به سؤالات 19 تا 21 پرسشنامه سازمان یادگیرنده هست.

1-7-2- آمادگی برای تغییر:
تعریف مفهومی: آمادگی برای درک تغییر یک پدیده سطح انفرادی است که تحت تأثیر عناصر گرایشی، منطقی، ساختاری و کارکردی مجموعه کاری قرار می‌گیرد (Kuntz & Gomes,2012).
تعریف عملیاتی: منظور از آمادگی برای تغییر در این پژوهش میانگین نمرات کسب‌شده از پاسخ به سوالات21 تا39پرسشنامه درسطح فردی هست.

1-7-2-1- مؤلفه شناختی :
تعریف مفهومی: جنبه‌های شناختی شامل میزان شناخت (درک) فردازتغییر و تمایل بهره‌گیری از آن در سازمان است(Jafari & Kalanaki,2012).
تعریف عملیاتی: منظور از مؤلفه شناختی در این پژوهش میانگین نمرات کسب‌شده از پاسخ به سؤالات 24-25-28-34-35-39 پرسشنامه نگرش نسبت به تغییر درسطح فردی هست.

1-7-2-2- مؤلفه احساسی :
تعریف مفهومی: جنبه عاطفی اشاره به تمایل فرد برای لذت بردن از تغییرات در یک سازمان است (Jafari & Kalanaki,2012).
تعریف عملیاتی: منظور از مؤلفه احساسی در این پژوهش میانگین نمرات کسب‌شده از پاسخ به سؤالات 23-26-30-36-37-38 پرسشنامه نگرش نسبت به تغییر درسطح فردی هست.

1-7-2-3- مؤلفه رفتاری :
تعریف مفهومی: جنبه‌های رفتاری به میزان انجام فعالیت‌های خاص توسط فرد به منظور حمایت از تغییرات جدید اشاره دارد (Jafari & Kalanaki,2012).
تعریف عملیاتی: منظور از مؤلفه رفتاری در این پژوهش میانگین نمرات کسب‌شده از پاسخ به سؤالات 22-27-29-31-32-33 پرسشنامه نگرش نسبت به تغییر درسطح فردی هست.

1-8- قلمرو تحقیق

1-8-1- قلمرو موضوعی
این تحقیق از لحاظ موضوعی به طور کلی در قلمرو مبانی سازمان و مدیریت و رفتار سازمانی با تاکید بر مدیریت آموزش عالی قرار داشته که در زمینه آن به ابعاد سازمان یادگیرنده و آمادگی برای تغییر در دانشگاه پرداخته شده است.

1-8-2- قلمرو مکانی
قلمرو مکانی این تحقیق دانشگاه آزاد اسلامی استان گیلان است.

1-8-3- قلمرو زمانی
قلمرو زمانی نیمه اول سال 1392 است

2-1- سازمان یادگیرنده
2-1-1- مفهوم سازمان یادگیرنده
طی دهه اخیر و همزمان با موج عظیم تغییرات اجتماعی، اقتصادی، سیاسی، و فرهنگی،سازمان‌ها نیز دست‌خوش دگرگونی‌های ساختاری و بنیادی فراوانی شده اند. با وجود این، وجهه مشترک تمامی این دگرگونی‌ها، رشد روزافزون علم و دانش است(قهرمانی،1380).در واقع سرعت و دانش، لازمه‌های موفقیت در زندگی امروز به شمار می‌آیند. از همین رو سازمان‌های یادگیرنده با تلفیق این موارد توان رقابتی شکست‌ناپذیری برای خود فراهم می‌آورند. البته سرعت بیشتر به معنای شتاب زدگی نیست. یادگیری سریع‌تر مستلزم تمهید راه‌های یادگیری ساده‌تر و کارآمدتر و بهره‌گیری بهتر از فرصت‌هاست. یادگیری سریع‌تر حتی ممکن است در مواردی به دلیل توجه به امری مهم‌تر، متضمن فرایندی کندتر ولی توأم با تفکر بیشتر باشد. گرچه همه سازمان‌ها می‌آموزند، ولی محور فعالیت‌های تمامی آن‌ها یادگیری نیست(فیضی وقطریفی،1389).
تحولات گسترده در ابعاد سیاسی، اقتصادی، اجتماعی- فرهنگی و تکنولوژیکی محیط که در جدول( 2-1) نشان داده شده است، منجر شده تا سازمان‌ها به منظور بقا و ادامه حیات،میزان یادگیری سازمانی‌شان مساوی و یا بزرگ تر از شرایط محیطی باشد. به عبارت دیگر اگر سازمان‌ها نتوانند به اندازه تحولات محیطی یا بیشتر از آن در خودشان ایجاد تغییر و یادگیری نمایند، بی‌شک محکوم به فنا خواهند بود(رسته مقدم و عباس پور،1390).

جدول(2-1) طبقه‌بندی تغییرات محیطی
سیاسی اقتصادی اجتماعی-فرهنگی تکنولوژیکی
قوانین داخلی رقبا روندهای جمعیت شناختی فناوری اطلاعات
کشمکش قواعد بین‌المللی تأمین کنندگان سبک زندگی اینترنت
فعالیت‌های اتحادیه بازرگانی نرخ‌های تبادل تغییر کمیت و کیفیت نیروی کار تولیدات و فرآیندهای نوین
موافقت‌نامه های بازرگانی حقوق و دستمزد تحرکات اجتماعی تغییر در حمل‌ونقل
)ایدئولوژی(دولت‌ها سیاست‌های اقتصادی و مالی دغدغه‌های اخلاقی و محیطی نفوذ رایانه
(رسته مقدم و عباس پور،1390 به نقل ازJamali ,2005)

تغییرات فوق به نوبه خود منجر به تغییر رویکرد مؤلفه‌های سازمانی شده است(جدول 2-1). به طوری که به زعم برخی محققان، سازمان‌ها جهت حفظ بقا و پیشرفت در محیط کسب‌وکار پویای امروزی روزافزونی نیاز دارند تا به سازمان یادگیرنده تبدیل شوند. توانایی سازمان در یادگیری سریع‌تر و دادن پاسخ‌های زودتر از رقبا به تغییرات محیطی، مزیت رقابتی پایدار برای سازمان‌های امروزی هست(رسته مقدم و عباس پور،1390).

جدول(2-2) تغییر رویکرد به مؤلفه‌های سازمانی

(رسته مقدم و عباس پور،1390 به نقل ازSavage ,2000 )

2-1-2- تاریخچه سازمان یادگیرنده
نظریه سازمان‌های یادگیرنده، اساساً با تکمیل نظریه‌های مربوط به یادگیری و یادگیری سازمانی شکل‌گرفته و به همین علت، محققین متعددی در شکل‌گیری آن نقش داشته‌اند. به اقرار تمامی صاحب‌نظران، نظریه‌پرداز اصلی سازمان یادگیرنده «پیتر ام.سنگه» از دانشگاه MIT بود. سنگه در 1990 مقاله‌ای تحت عنوان «کار جدید رهبر؛ ساختن سازمان‌های یادگیرنده» منتشر کرد. سپس در همان سال، کتاب «فرمان پنجم، هنر و مهارت سازمان یادگیرنده» را به رشته تحریر درآورد و در آن، نظریه خود را در خصوص سازمان یادگیرنده، به طور مبسوط شرح داد. سازمان یادگیرنده بیش از آن که یک نظریه یا مدل سازمانی باشد، انعکاس دهنده نوعی تفکر و بینش در مورد کار، انسان، سازمان و مدیریت بوده و برآیند تمام تأکیداتی است که بر اهمیت و ضرورت آموزش همه‌جانبه و مستمر کارکنان و نقش بی‌همتای چنین آموزش‌هایی در افزایش کار آیی و اثربخشی سازمانی صورت گرفته است(یوسفی وذهبیون،1389).مک کیل واسلوکام چهار مدل سازمانی را توصیف کرده‌اند ،سازمان‌هایی که می‌دانند، سازمان‌هایی که درک می‌کنند، سازمان‌هایی که فکر می‌کنند و سازمان‌هایی که یاد می‌گیرند یا همانا سازمان‌های یادگیرنده. گرچه، سازمان‌هایی که یادمی گیرند رویکرد شفاف تری به تغییر دارند،به نظرمی رسد تغییرات آن‌ها و یادگیری‌شان از تغییرات، به عنوان جزیی از ارزش‌های فرهنگی و ساختاری‌شان باشد. در این نوع سازمان، تغییر به عنوان درون داد یادگیری است. علاوه بر این، چنین سازمانی فرصت‌های برای توسعه بهسازی فردی کارکنان به وجود می‌آورد و یک رابطه شفاف و دائمی را با مشتریان خود ایجاد می‌کند(آراسته و عنایتی،1388). سازمان یادگیرنده موانع ساختاری یادگیری را حذف می‌کند، ساختارهای توانمندسازی ایجاد می‌کند و ارزیابی یادگیری و توسعه را امکان‌پذیر می‌سازد. چنین سازمانی بر رهبری تکیه می‌کند که به افراد برای یافتن مقصد، حذف موانع و مشکلات شخصی و ایجاد ساختارهای تسهیل‌کننده یاری رسانده و به آن‌ها بازخورد داده و منافع حاصل از یادگیری را نشان می‌دهد. به این ترتیب سازمان یادگیرنده ساز و کارهایی را ایجاد کرده و فراهم می‌سازد که فرایند یادگیری سازمانی را توسعه می‌دهند. یادگیری اثربخش دارای ویژگی‌های تدریجی، فشرده، فوری و

دیدگاهتان را بنویسید