مقاله درباره سازمان یادگیرنده

او سازمان یادگیرنده را یک ایده ال و یادگیری سازمانی را یک چشم‌انداز می‌داند. سازمان‌ها برای بقاء باید یاد بگیرند (یادگیری سازمانی) اما آن‌ها نیاز ندارند. سازمان یادگیرنده باشند. ایده ال چیزی شببه دست‌نیافتنی است. اما چیزی که بدون تلاش رخ دهد دست‌نیافتنی است(بیک زاد و همکاران ،1389). وی یادگیری سازمانی را مفهومی می‌داند که برای توصیف انواع خاصی از فعالیت‌هایی که در سازمان جریان دارد، به کار می‌رود، درحالی‌که سازمان یادگیرنده به نوع خاصی از سازمان اشاره می‌کند. به عبارت دیگر، باید گفت سازمان یادگیرنده حاصل یادگیری سازمانی است(راشد وزارعپور،1391).
لو(2004) نیز بین مفاهیم یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده تفاوت قائل می‌شود. به زعم وی یادگیری یک سازمان باید چنان زیاد باشد که بتواند از یادگیری تار و پودی گسترده در بافت سازمانی خود ایجاد کند تا سزاوار عنوان سازمان یادگیرنده باشد(فیضی و قطریفی،1389).

مارکوارت معتقد است در بحث سازمان‌های یادگیرنده بر آن چه یاد گرفته می‌شود و سیستمها، اصول و مشخصات سازمان‌هایی که یاد می‌گیرند تمرکز می‌شود، اما در بحث یادگیری سازمانی به چگونگی رخ دادن یادگیری در سازمان شامل مهارت‌ها و فرایندهای ایجاد و به‌کارگیری دانش توجه می‌شود.بنابراین یادگیری سازمانی تنها یک جنبه از سازمان یادگیرنده است. یادگیری سازمانی یک فرایند است؛ به این معنی که همواره ادامه دارد و هیچ گاه پایان نمی‌پذیرد. اما سازمان یادگیرنده یک محصول است. از این تعریف چنین استنباط می‌شود که سازمان یادگیرنده مطلق وجود ندارد و موضوع درجه یادگیری مطرح است. به عبارت دیگر سازمان یادگیرنده به مثابه انسانی است که با کسب دانش و معرفت به سمت تعالی پیش می‌روند ولی هیچ گاه به طور مطلق متعالی نمی‌شود(مارکوارت ،1385).
سازمان یادگیرنده سازمانی است که یادگیری سازمانی در آن رخ می‌دهد و در مقابل، یادگیری سازمانی دربرگیرنده رفتار سازمانی بارز و مشخصی است که در سازمان یادگیرنده عمل و نشان داده می‌شود.این دو موضوع، به طور اثربخش، مترادف به‌کاربرده می‌شوند. سازمان یادگیرنده، یک واقعیت قابل‌مشاهده است؛ درحالی ‌که یادگیری سازمانی یک فرایندو مجموعه اقدامات است.یادگیری سازمانی عمل و اقدامی است که سازمان انجام می‌دهد و سازمان یادگیرنده ماهیتی است که سازمان آن را می‌یابد(منتظرالفرج و همکاران ،1390).در واقع، تفاوت بین یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده تفاوت بین « شدن» و «بودن» است. یادگیری سازمانی تشریح کننده تلاش‌های آگاهانه، منظم و هم افزاینده‌ای است که سازمان‌ها با مشارکت تمامی افراد انجام می‌دهند تا در نتیجه به سازمان یادگیرنده تبدیل شوند. به عبارت دیگر، سازمان یادگیرنده بالاترین سطح یادگیری سازمانی است که در آن سطح، سازمان توان ایجاد تحول خودجوش و مداوم را از طریق بهبود و مشارکت تمامی کارکنان به دست آورده است(قربانی زاده و مشبکی ،1385).
در یادگیری سازمانی، فرآیند یادگیری، بزرگ‌تر از مجموع یادگیری افراد است؛ فرآیند یادگیری دو حلقه ای و سه حلقه‌ای در آن به کار می‌افتند و فرآیندهای شناختی و فعالیت‌های سازمانی در آن دخالت دارند. ولی رویکرد در سازمان یادگیرنده، سیستمی است و سازوکارهای نظارت محیطی، ساختارهای غیرمتمرکز و ارگانیک، و فرهنگ یادگیری سازمانی در سراسرسازمان جریان دارد(قلی پور وسیاوشی،1390).
آندرس ارتنبلاد ،یادگیری سازمانی رابه دو بخش جدید(یادگیری سازمانی اجتماعی)وقدیم(یادگیری سازمانی سنتی)تقسیم می‌کند که تفاوت بین یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده در مفهوم جدید کمتر قابل‌تشخیص است.ولی سعی می‌کند بانشان دادن تفاوت بین مفاهیم جدید و قدیم یادگیری سازمانی، مفهوم سازمان یادگیرنده را نیز واضح‌تر نماید. در روش‌های رایج بین متمایز نمودن سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی، اول سازمان یادگیرنده را شکلی از سازمان و یادگیری سازمانی را فعالیت یا فرایندی در درون سازمان و دوم سازمان یادگیرنده را نیازمند تلاش و یادگیری سازمانی را بدون نیاز به تلاش می‌دانند. بنابراین تفاوت‌ها تجویزی است(Ortenblad, 1998).

جدول (2-4) تفاوت بین سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی

(Ortenblad, 1998)

2-1-6- ضرورت ایجاد سازمان یادگیرنده
ضرورت تبدیل شدن سازمان به سازمان یادگیرنده از آنجا ناشی می‌شود که با افزایش پیچیدگی و سرعت تغییرات محیطی، عدم اطمینان در محیط سازمانی فزونی یافته است. سازمان‌ها نیاز بیشتری به دانش و آگاهی گسترده از عوامل محیطی دارند تا بتوانند خود را با تغییر و تحولات محیطی تطبیق دهند. در حقیقت، در دنیای متغیر، فرایند یادگیری نیز متحول شده است. یادگیری تنها سرمایه معنی‌دار عصر حاضر به شمار می‌رود (اللهیاری، 1389).
به نظر سنگه، مشکل دست به گریبان سازمان‌های امروزی این است که آن‌ها اغلب به صورت یک کل قادر به شناسایی تهدیدها و اثرات آن‌ها نبوده و از خلق گزینه‌ها و راه‌حل‌های جایگزین عاجزند و در کل، سازمان‌ها در یادگیری دچار مشکل هستند. حتی موفق‌ترین سازمان‌ها در صورتی که دچار فقر یادگیری باشند، با وجود اینکه به حیات خود ادامه خواهند داد، هرگز تمامی قابلیت‌های خود را به منصه ظهور نخواهند رساند. در تحقیقی که توسط شرکت شل انجام شد، محققین دریافتند که تعداد بسیار کمی از سازمان‌ها بیش از 75 سال عمر کرده بودند. نکته جالب‌توجه اینکه عامل کلیدی در موفقیت این سازمان‌ها، توانایی آن‌ها در جستجوی کسب‌وکار و فرصت‌های سازمانی جدیدی بوده که منابع بالقوهی جدیدی را برای رشد فراهم می‌آورند.دگرگونی و جابجایی در مدیریت بر اثر دو روند شتاب گیرنده به وقوع پیوسته است. اولین روند، نرخ فزاینده تغییری است که ارمغان رقابت جهانی هست. سازمان‌ها باید بتوانند سریع تر خود را با این تغییرات تطبیق دهند و در عرصه وسیع تری فعالیت کنند. روند دوم تغییر اصولی در فناوری‌های سازمانی است. سازمان‌های سنتی به گونه‌ای طراحی‌شده بودند که از فناوری های ماشین محور استفاده کنند، اما سازمان‌های جدید از نوع سازمان‌های دانش محور هستند، به این معنی که آن‌ها برای به‌کارگیری ایده‌ها و اطلاعات طراحی‌شده‌اند و هر کارمند در یک یا چند زمینه از فعالیت‌های ذهنی تخصصی تبحر دارد. هر کارمند به جای تلاش برای کار آیی، باید به صورت مدام یاد بگیرد و قادر باشد تا مسائل مربوط به حوزه فعالیت خود را تعریف و حل کند. در این نظم جدید جهانی، مسئولیت مدیریت، خلق قابلیت یادگیری سازمانی است(سبحانی نژادوهمکاران ، 1385).

2-1-7- عوامل مؤثر بر ایجاد سازمان یادگیرنده
پژوهشگران تأثیر عوامل وضعی ساختار، محیط، فناوری، فرهنگ استراتژی و رهبری را در یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده تاکید کرده‌اند:
ساختار: سلسله‌مراتب‌های بلند و خشک ، همراه با دپارتمان های نفوذناپذیر، مانع یادگیری هستند، برای اینکه آن‌ها را جریان سریع و به موقع دانش که پایه و اساس رقابتی بودن است، جلوگیری می‌کنند. محدودیت‌های بوروکراتیک همگی کمک می‌کنند که یادگیری از بین برود و در مقابل ساختار تخت، جریان دانش و یادگیری را به حداکثر می‌رساند.به عقیده مورگان (1997)، سازمان‌ها برای تشویق یادگیری باید از ساختارهای مکانیکی دور شوند و ساختارهای منعطف را برگزینند. ساختار متمرکز، رفتار گذشته و یادگیری تک حلقه‌ای (اصلاح خطاها در اقدامات جاری) را تقویت می‌کند درحالی‌که ساختار ارگانیک و پویا، یادگیری دو حلقه‌ای و سه حلقه‌ای (اصلاح خطاها هم در اقدامات و هم در هنجارها و هدف‌های سازمان)را ارتقا می‌دهند .به عقیده دفت، رابینز، برنزو استالکر از صاحب‌نظران عرصه مدیریت، ساختار مکانیکی برای محیط‌های ثابت یا تغییر بسیار کم و ساختار ارگانیک، برای محیط‌های متغیر مطلوب است و موجب افزایش اثربخشی می‌گردد.
محیط: محیط متغیر امروز به سازمان‌ها اجازه نخواهد داد در مقابل فشارهای ناشی از مهارت‌ها، توانایی‌ها و فناوری رقیب به صورت سنتی اداره شوند. به عقیده مارکوارت( 2002 ) در جهان رقابتی امروز سازمانی شانس بقا دارد که به طور پیوسته با تغییرات محیط پیرامون ، خود را وفق دهد و به مزیت رقابتی است یابد. کسب مزیتی رقابت پایدار در عصر جهانی شدن، تاکید در یادگیری مستمر کارکنان با حداکثر اثربخشی است تا سازمان‌ها بهتر و سریع تر یاد بگیرند و واکنش سریع تر از رقبا از خود نشان می‌دهند.
فناوری : سیستم‌های اطلاعاتی می‌توانند از طریق تأثیر بر عوامل زمینه‌ای ساختار و محیط، بر یادگیری سازمانی تأثیر بگذارند. فناوری نه تنها به تولید جریان‌های جدید اطلاعات می‌پردازند، بلکه باعث انتقال مرکز ثقل کنترل از مدیران به کارکنان می‌شوند. کارکنان با مجهز شدن به اطلاعات قدرتمند شده و می‌توانند عملکرد موثری از خود نشان دهند.
فرهنگ‌سازمانی : فرهنگ‌سازمانی ماهیت یادگیری و روش تحقق آن را تعیین می‌کند به نظر شاین(1994)، یادگیری در فرهنگ بوروکراتیک در حداقل خود قرار دارد . ساختار بوروکراتیک بیانگر عدم انعطاف‌پذیری در برابر محیط است و به دلیل حاکمیت تفکر جزءنگری در این ساختارها، کارکنان تنها به بخش و واحد خود می‌اندیشند. در چنین سازمانی، یادگیری در حداقل سطح خود قرار دارد. فرهنگ‌سازمانی یادگیرنده تسهیل و تشویق‌کننده یادگیری سازمانی است به همین دلیل هر چقدر از فرهنگ بوروکراتیک به سمت فرهنگ یادگیری و یادگیرنده حرکت کنیم، میزان یادگیری سازمانی افزایش می‌یابد.
استراتژی : به زعم مایو ( 1994 ) ، با اتخاذ سیاست‌ها و خط مشی‌های هوشیارانه، یادگیری به حالت آگاهانه در می‌آید. در واقع مدیریت سازمان باید به صورت روشن و صریح، اشتیاق عزم و اراده خود را به مدیریت آگاهانه یادگیری نشان دهد. این امر باید در چشم‌انداز و استراتژی های سازمان و استراتژی های مربوط به یادگیری متجلی گردد. روشن است که تحقق چشم‌انداز یک سازمان یادگیری مدار توسط طراحی و اجرای استراتژی های مختلف سازمان عملی می‌گردد.

دانلود پایان نامه

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

رهبری : باور، اعتقاد، رفتار و اعمال رهبران، سازنده فرهنگی است که باید یادگیری کارکنان در آن محیط صورت پذیرد. به اعتقاد مایو( 1994 )، رهبر جو آزادی بیان را ترغیب و تسهیل می‌کند. مورگان ( 1986 ) و گرانتهام (1993) بیان می‌کنند، رهبران باید با تشویق بحث و گفتگو، دیدگاه‌های چندگانه هر مسئله را کشف کنند و با جستجو دریافتن پاسخ‌های خلاق، مهارت‌های یادگیری مولد زا به کارکنان نشان دهند بنا به گفته گاه (1998)نقش رهبر، ایجاد شرایط لازم برای سازمان جهت افزایش توانایی یادگیری اثربخش است. به زعم دفت (1998)، مغز و اندیشه رهبران اندیشمند منشأ پیدایش سازمان یادگیرنده است(درودی،1390).

2-1-8- ویژگی‌های سازمان یادگیرنده
به اعتقاد رابینز (۱۳۷۸) سازمان یادگیرنده دارای ویژگی‌های ذیل است:
۱) در این سازمان یک رویا یا تصویر کلی وجود دارد که همه اعضای سازمان درباره آن توافق نظر دارند؛
۲) افراد برای حل مساله یا انجام کارهای خود به راه‌های قدیمی و شیوه‌های استاندارد و متعارف نمی‌اندیشند؛
۳) اعضای سازمان تمام فرآیندها، فعالیت‌ها، وظایف و روابط متقابل با محیط سازمان را به عنوان جزیی از یک سیستم ارتباطی دوطرفه (روابط درونی و بیرونی) به حساب می‌آورند؛
۴) افراد بدون هیچ نوع واهمه و بدون ترس از انتقاد یا تنبیه و در تمام سطوح سازمانی، چه به صورت افقی و چه به صورت عمودی با یکدیگر ارتباط برقرار می‌کنند؛
۵) افراد برای دستیابی به آنچه مورد توافق اعضای سازمان هست منافع شخصی و خواسته‌های دایره یا واحد خود را فدا می‌کنند؛
رادینگ (۱۳۸۳) نیز ویژگی‌های سازمان یادگیرنده را از دیدگاه آدلسون چنین بیان می‌کند:
۱) آنچه که یک سازمان را یادگیرنده می‌سازد روابط و همکاری و تعامل انسانی بین افراد است نه ساختمان‌ها، قراردادها و نمودارهای سازمانی؛
۲) در سازمان یادگیرنده به کارکنان به عنوان افرادی توانمند و متبحر نگریسته می‌شود نه به عنوان ابزارهایی که کارها توسط آن‌ها انجام می‌شود؛
۳) در این سازمان‌ها آنچه که بر تولید یا فرآیندهای سازمانی تأثیر می‌گذارد ساختار یا راهبرد سازمان نیست بلکه مجموعه‌ای از عوامل اجتماعی از قبیل عرف، سنت و اخلاق کاری است که منجر به افزایش احساس تعهد کارکنان به یکدیگر و در نهایت بهبود تولید و فرآیندهای سازمانی می‌شود؛
۴) مرزهای سازمانی و ارتباط بین بخش‌ها و واحدهای مختلف آن به شکل باز و فارغ از بوروکراسی هست.
به زعم لوتانز(۱۹۹۸)سازمان‌های یادگیرنده دارای سه ویژگی می‌باشند: اولین ویژگی این سازمان‌ها این است که پیوسته با زیر سؤال بردن چارچوب‌های ذهنی رایج و به چالش طلبیدن وضع موجود، عطش یادگیری را در خود زنده نگه می‌دارند. این ویژگی اشاره به ویژگی مدل های ذهنی سنگه دارد. دومین ویژگی اشاره به برخورداری سازمان یادگیرنده از تفکر سیستمی جهت ایجاد چشم‌انداز مشترک، هم‌افزایی فکری و پذیرش ایده‌های جدید دارد و بالأخره مهم‌ترین ویژگی سازمان‌های یادگیرنده از دیدگاه لوتانز این است که با اقداماتی نظیر توانمندسازی، سیستم پیشنهادات و کار تیمی در جهت ترویج فرهنگ یادگیری تلاش می‌کنند(رسته مقدم، ۱۳۸۳).به باور بکهارد و وندی(۱۳۷۸)یک سازمان یادگیرنده دارای ویژگی‌ها ومشخصه‌ های ذیل است:
۱) تصویر روشنی از این که سازمان چگونه باید کار کند وجود دارد و کارکنان در همه رده‌ها به اهمیت هر دو عامل یادگرفتن و عمل کردن واقف‌ هستند؛
۲) برای انگیزش اشخاصی که ضوابط را تبعیت کنند، پاداش در نظر گرفته می‌شود؛
۳) بازنگری عملکرد و پیشرفت شغلی به گونه‌ای است که آنچه انجام‌شده است و آنچه آموخته‌شده، هر دو را ملحوظ می‌دارد؛
۴) نظام بازخور، گردآوری اطلاعات مورد نیاز را تضمین می‌کند؛
۵) سیستم‌های اطلاعات به منظور نگهداری توازن بین آموختن و عمل کردن طراحی و اجرا می‌شوند؛
۶) برنامه‌های آموزشی و تعلیم و تربیت برای حمایت از استراتژیهای تغییر و تحول و ارزش‌های مورد نظر مدیریت عالی سازمان، طراحی می‌شوند؛
۷) استراتژی و برنامه ارتباطات به گونه‌ای است که یادگیری را مورد توجه همه کارکنان قرار می‌دهد؛

۸) فرآیند برنامه‌ریزی استراتژیک به نحوی است که فرآیند یادگیری و عمل کردن را در بر می‌گیرد؛
۹) هدف‌های استراتژیک به نحوی تعریف و تبیین می‌شوند که یادگیری را برای دستیابی به آن هدف‌ها در بر می‌گیرند(حمدی، 1389).
زاک (1999)بر این باور است که سازمان یادگیرنده باید قادر باشد که فعالیت‌های اساسی زیر را انجام دهد:
1.خلق دانش جدید، 2.استفاده از منابع بیرونی به منظور کسب دانش،3. یکپارچه‌سازی و ارتقای دانش بیرونی، 4. ترکیب دانش با تولید، عملیات و خدمات 5.دادن دانش به اشکال اسناد، داده‌ها یا نرم‌افزارها، 6 . استفاده از

]]>

پاسخی بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *