مقاله درباره سازمان یادگیرنده

شکل(2-1)قابل نمایش است (James,2003).

شکل(2-1)شبکه سازمان یادگیرنده

(James,2003)
2-1-10- 9- سازمان یادگیرنده از نظرمامفورد
مامفورد به بررسی ماهیت سازمان یادگیرنده پرداخته و تبیین می‌کند که چگونه می‌توان از طریق ایجاد محیطی که در آن کارکردها و رفتارهای موجود در جهت توسعه مستمر، کاملاً ترغیب شده‌اند ، به نتایج چشمگیری رسید. بنا به نظر مامفورد مزایای ایجاد سازمان یادگیرنده را می‌توان شامل موارد زیر دانست :

دانلود پایان نامه

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

– عینیت بخشیدن به توسعه چشمگیر.

– اطمینان از موفقیت سازمان در درازمدت.
– اطمینان از اینکه عوامل موفقیت در بهترین کارکردها به کارکنان منتقل‌شده و مورد توجه واقع می‌شوند.
– افزایش خلاقیت، نوآوری و قابلیت سازگاری در سازمان.
– جذب افرادی که می‌خواهند موفقیت و یادگیری را تجربه کنند.
– آمادگی افراد و سازمان برای رفع نیازهای مشتریان و مالکان سازمان.
– کسب مزیت رقابتی پایدار در دنیای تجارت(سبحانی نژاد و همکاران، 1385).

2-1-10-10- ویژگی سازمان یادگیرنده از نظرپدلر و همکاران
پدلر و همکارانش (1991) معتقد هستند، سازمان یادگیرنده سازمانی است که یادگیری همه اعضای خود را آسان ساخته و به طور مستمر خویشتن را دگرگون و متحول می‌سازد. پدلر و همکارانش یازده ویژگی خاص سازمان‌های یادگیرنده را بدین صورت برشمرده‌اند:1.رویکرد یادگیری به استراتژی 2.سیاست‌گذاری مشارکتی 3.آگاه‌سازی4.مسئولیت‌پذیری و کنترل 5.تبادلات درونی 6.انعطاف‌پذیری در اعطای پاداش7.نظارت بر محیط ساختار توانمند8.یادگیری درون سازمانی9. محیط یادگیری10. خود شکوفایی(تقی زاده و سلطانی فسقندیس،1389).

2-1-10-11- سازمان یادگیرنده از نظرمارکوارت
مارکوارت چالش سازمان‌ها در فرایند انتقال به سازمان یادگیرنده را چگونگی یادگرفتن و علت ناکامی آن‌ها در نیل به هدف را تمرکز بر یک یا دو جنبه تغییر و یادگیری سازمان از قبیل کسب مهارت‌ها یا فناوری نوین می‌داند. او حصول یادگیری سازمانی را بدون شناخت و توسعه زیر نظام‌های پنج‌گانه یادگیری، سازمان، افراد، دانش و فناوری ناممکن تصور می‌کند. مارکوارت زیر نظام‌های پنج گانه را پویا و به هم پیوسته و ضعف در هر کدام از آن‌ها را موجب تأثیر در سایر ابعاد و مانع ایجاد سازمان یادگیرنده می‌داند. شاهد ادعای جامعیت و دید نظامی مدل مارکوارت این است که پنج فرمان یا اصل پیتر سنگه شامل تفکر نظامی، الگوهای ذهنی، شایستگی فردی، خود یادگیری و چشم‌انداز مشترک همگی زیرمجموعه زیر نظام یادگیری مدل سازمان یادگیرنده مارکوارت است. در واقع، الگوی مارکوارت نه تنها مبین ویژگی‌های سازمان یادگیرنده است، بلکه روابط پویا و متعامل زیر نظام‌ها، پیش‌نیازها و فرایند پیاده‌سازی مدل سازمان یادگیرنده را نیز تشریح می‌سازد (اسفیجانی،1391).پویایی‌های یادگیری،زیرسیستم اصلی سازمان یادگیرنده است(ستاری قهفرخی،ابزاری،1391).
مارکوارت یک مدل سیستمی از سازمان یادگیرنده توصیف کرده و آن را متشکل از پنج زیرسیستم، به شرح زیر می‌داند:
پویایی یادگیری: زیرسیستم اصلی سازمان یادگیرنده، یادگیری است. سرعت، کیفیت و فرآیندهای یادگیری و محتوای اصلی‌شان، سایر زیر سیستم‌های سازمان یادگیرنده را پشتیبانی و تقویت کرده و آنا را توسعه که شامل سطوح یادگیری، انواع یادگیری و مهارت‌های یادگیری می‌شود.
تحول سازمانی: سازمان، فضایی است که یادگیری در آن رخ می‌دهد. ابعاد یا اجزای کیدی چهارگانه این زیرسیستم عبارت‌اند از: بینش، فرهنگ، استراتژی و ساختار.
توانمندسازی افراد: هر یک از افراد برای سازمان یادگیرنده، ارزشمند و برای توانمندی و قدرتمندی جهت یادگیری، مورد نیاز هستند. این زیرسیستم شامل مدیران/ رهبران، کارکنان و ذینفعان (مشتریان، شرکا و جامعه) است.
مدیریت دانش: فرآیند خلق و اشتراک، انتقال و حفظ دانش به گونه‌ای که بتوان آن را به شیوه‌ای اثربخش در سازمان به کاربرد این زیرسیستم شامل کسب و خلق، ذخیره و انتقال دانش است.
کاربرد فناوری: زیرسیستم فناوری شامل پشتیبانی و یکپارچه‌سازی شبکه‌های فناورانه و ابزارهای اطلاعاتی است که امکان دستیابی و تبادل اطلاعات و یادگیری را فراهم می‌کنند و دربرگیرنده ابزارهای الکترونیکی و روش‌های پیشرفته یادگیری است. دو جزء اصلی آن عبارت‌اند از: کاربردی کردن مدیریت دانش و توسعه یادگیری با استفاده از فناوری (مارکوارت،1385).

2-1-10-12- سازمان یادگیرنده از نظر اورتن بلاد
اورتن بلاد نیز در سال 2004 در مقاله‌ای تحت عنوان سازمان یادگیرنده: به سمت یک مدل منسجم با تاکید بر یادگیری و یادگیری مکان کاری، بر اساس مطالعه‌ای تجربی، به ارائه مدلی منسجم، برای سازمان‌های یادگیرنده پرداخته است. در این مقاله بحث می‌شود که جنبه‌ها و ابعاد سازمان‌های یادگیرنده را نمی‌توان به صورت جدا از هم دید و چهار بعد باید باهم ترکیب شوند تا یک سازمان یادگیرنده صحیح را ایجاد نمایند. این ابعاد عبارت‌اند از: یادگیری در کار، یادگیری سازمانی، توسعه جو(فضای)یادگیری و ایجاد نمودن ساختارهای یادگیری. نویسنده در پایان، عنوان می کند که سازمان‌هایی را که فقط یکی از ابعاد را به کار گرفته‌اند باید«سازمان‌های یادگیرنده ناقص»نامید(تقی زاده و سلطانی فسقندیس،1389).

2-1-10-13-سازمان یادگیرنده از نظر واتکینزو مارسیک
واتکینز و مارسیک یک مدل ترکیبی از سازمان یادگیرنده را ارائه نمودند، به نظر آن‌ها سازمان یادگیرنده سازمانی است که با یادگیری مستمر، بهبود مستمر و ظرفیت برای تغییر خود، شناخته می‌شود. در این رویکرد دو رکن اساسی سازمان یعنی افراد و ساختار ترکیب‌شده‌اند، این دو رکن به عنوان ارکان متعامل تغییر و توسعه‌سازمانی نگریسته شده‌اند. واتکینز و مارسیک در این مدل هفت شاخص را در سطوح فردی، تیمی و سازمانی معین نموده‌اند:
1- یادگیری سطح فردی:
واحدهاى اصلى تشکیل دهندهگروه ها وسازمانها، افراد هستند. یادگیری فردى فرآیند تغییر مهارتها، بینشها و باورها، تحول و دگرگونى در دانش فردى، نگرشها و ارزشهاى ماخوذه توسط فرد از طریق مطالعه انفرادى، آموزش مبتنى بر فناورى، مشاهده و راه هاى دیگر کسب دانش جدید است که از طریق تبدیل و انتقال تجربه حاصل مى شود(آرگون وفهیم نیا،1391).
ایجاد فرصت‌هایی برای یادگیری مداوم :
خلق فرصت‌هایی برای یادگیری مستمر عبارت است از تلاش سازمان برای به وجود آوردن فرصت‌های جهت یادگیری مستمر و دائم تمامی افراد در درون سازمان(نژاد ایرانی و همکاران،1389).فرصت‌های پیوسته برای یادگیری می‌تواند از طریق برنامه‌ریزی موثر یادگیری غیررسمی ، یادگیری چگونه یادگرفتن و یادگیری به موقع نظیر تجربیات کاری یا مراکز آموزش پیوسته فراهم شود(لگزیان و ملک‌زاده، ۱۳۸۹). یادگیری یک فعالیت مستمر در هنگام کار از طریق ایجاد فرصت‌هایی برای آموزش، رشد و ارتقای افراد، در نظر گرفته می‌شود. (Demers,2009).

بالا بردن سطح گفتگو و پژوهش در سازمان :
ارتقای پرسش و گفت‌وگو به اقدامات سازمان در راستای ایجاد و گسترش فرهنگ پرسشگری،بازخورد و آزمایش گری(یادگیری از خطاها) توجه دارد(رسته مقدم و عباس پور،1390). افراد مهارت‌های استدلال سازنده را برای ابراز عقاید، توانایی گوش کردن و گفتگو و مباحثه با افراد دیگر را می‌آموزند، و در جهت ایجاد فرهنگ پرسش و پاسخ، دریافت بازخورد، آزمایش و به‌کارگیری تجربیات خود در سازمان تلاش می‌کنند(Demers,2009).طبق نظر مارسیک و واتکینز، افراد در نتیجه گفت‌وگو مهارت‌هایی را برای ارائه دلایل آورده و قادر به مطرح کردن عقاید و نظرات خود هستند و ظرفیت و آمادگی گوش دادن به افراد را به دست می‌آورند و حتی نظرات دیگران را نیز مورد سؤال قرار می‌دهند. این جو باعث ایجاد فرهنگ سؤال کردن، بازخورد دادن و تجربه می‌شود(Marsick & Watkins,2003).

2- یادگیری سطح گروهی
در سطح تیمی یا گروهی، گروه‌هایی از افراد با مشارکت یکدیگر، کارکرده و یاد می‌گیرند، دانش جدید خلق می‌کنند و ظرفیتی برای فعالیت‌های دسته‌جمعی به وجود می‌آورند(Marsick & Watkins,1999). سیستم یادگیری گروهی موفق، تضمین می‌کند که گروه‌ها تجربیات منفی و مثبتشان را با سایر گروه‌ها در سازمان به اشتراک می‌گذارند و رشد فکری سازمان را ارتقا می‌دهند(زالی، ۱۳۸5). پاولوفسکی(2000)یادگیری تیمی را مدخل یادگیری سازمانی می‌دانند(نجف بیگی،درودی،1388).یادگیری گروهی و تیمی متضمن ساخت و ایجاد دانش جدید و ایجاد ظرفیت‌های اقدام توأم با همکاری است. تفسیر اقدامات در این سطح بر خلق فرهنگی تاکید می‌کند که دران افراد احساس می‌کنند بخشی از یک تیم هستند.وقتی سازمانی را به عنوان یک کل در نظر می‌گیریم،تیم ها، گروه‌ها یا شبکه‌های آن به عنوان ابزارهایی به‌کاربرده که از طریق آن‌ها فرایند یادگیری صورت گرفته و اطلاعات کسب‌شده درون سازمان مبادله می‌شوند. اگرچه یادگیری فردی باید قیل از یادگیری در سطح سازمانی صورت گیرد، ولی یادگیری تیمی به عنوان بخشی از یادگیری سازمانی ظاهر می‌شود و بنابراین رابطه‌ای میان یادگیری فردی و سازمانی برقرار می‌سازد. نقش یادگیری تیمی را پیتر سنگه به بهترین شکل توضیح داده است. یادگیری تیمی هم یادگیری و هم تفکر جمعی را به دنبال دارد و انجام اعمالی را در میان اعضای تیم به دنبال دارد که هماهنگی و تکمیل یکدیگر را باعث می‌شود.یادگیری تیمی باعث می‌شود که تیم، مهارت‌های قالب‌بندی، تجربه، گذر از موانع و خلق دیدگاهی یکپارچه را به دست آورده و با این ساختارهای همکاری، سازمان توان گشودن راه‌های جدید را به دست آورد(لگزیان و ملک‌زاده، ۱۳۸۹). یادگیری سطح گروهی شامل یک بعد از ابعاد هفت‌گانه سازمان یادگیرنده است.
تشویق و ترغیب به همکاری و یادگیری گروهی :
تشویق همکاری و یادگیری گروهی تلاش سازمان است برای ایجاد روحیه همکاری، همدلی و همراهی افراد در سازمان(نژاد ایرانی و همکاران،1389).یادگیری نمی تواند حاصل کار یک متخصص باشد، بلکه فرآیندی است که باید به صورت گروهی انجام گیرد. زیرا هیچ فردی به تنهایی دید و بینش کافی برای عمل کردن در موقعیت‌های پیچیده را ندارد. این‌گونه بینش‌ها فقط از طریق تعامل و ارتباط گروهی انجام می‌گیرد(آرگون و فهیم نیا،1391). هدف این بعد گسترش مهارت‌های همکاری و روح همیاری است که کارکرد اثربخش تیمها را تقویت می‌کند(رسته مقدم و عباس پور،1390).

3- یادگیری سطح سازمانی :
بعضی از نویسندگان استدلال می‌کنند که فقط افراد توانایی یادگیری دارند نه سازمان‌ها. برخی دیگر استدلال که سازمان‌ها نیز مانند افراد قادر به یادگیری هستند. با وجود این، بیشتر نویسندگان حوزه یادگیری سازمانی اعتقاددارند که هم اشخاصی و هم سازمان‌ها یاد می‌گیرند. با وجود اینکه یادگیری فردی، گروهی و سازمانی به یکدیگر مرتبط هستند، اما یادگیری سازمانی بیش از مجموع یادگیری فردی یا گروهی است. یادگیری سازمانی علاوه بر اینکه از طریق افراد و گروه‌ها به وقوع می‌پیوندد، تحت تأثیر تعداد زیادی از متغیرهای اجتماعی، سیاسی و ساختاری قرار دارد .یادگیری فردی و یادگیری سازمانی ذاتاً با یکدیگر متفاوت هستند، به گونه‌ای که اولی اساساً یک فرآیند شناختی و دومی یکه فرآیند اجتماعی است(آرگون و فهیم نیا،1391). یادگیری سطح سازمانی شامل چهار بعد از ابعاد سازمان یادگیرنده است:
ایجاد سیستم‌هایی جهت دریافت و تسهیم یادگیری :
این بعد از سازمان یادگیرنده به حوزه مدیریت دانش مرتبط می‌شود زیرا یادگیری و دانش به شکلی هم افزا یکدیگر را تقویت می‌کنند، یادگیری دانش را تولید می‌کند که به نوبه خود یادگیری بیشتر را باعث می‌شود. برای اینکه یادگیری سازمانی رخ دهد باید دانش از سطوح فردی، تیمی ،سازمانی و جهانی بگذرد(لگزیان و ملک‌زاده، ۱۳۸۹).سازمان سیستم‌هایی با فناوری بالا و پایین جهت تسهیم یادگیری [از قبیل تابلوهای اعلانات الکترونیک، بولتن‌ها، همایش‌ها] به منظور توفیق در دستیابی به اطلاعات و دانش، نگهداری و انتقال آن‌ها به کار می‌برند(Demers,2009).
افراد و گروه‌ها در فرایند خلق و ابقای دانش نقش مهمی دارند سه مفهوم عمده و کلیدی در زمینه اشتراک دانش سازمان‌ها باید مد نظر قرار گیرند: 1- معرفی صریح بهترین عمل در سازمان 2- شناسایی سوابق و موانع موفقیت اشتراک دانش 3- چالش‌ها و تغییراتی که در محیط مشارکت دانش به وجود خواهد آمد. بنابراین هر فردی می‌تواند از دیگری یاد بگیرد زیرا تمام اعضای سازمان در تولید اطلاعات و ارائه آن به صورت فراگیر، معنا دهی به آن و تصمیم درباره چگونگی کار با آن سهیم هستند. از عوامل کلیدی توسعه یادگیری سازمانی، انسجام مهارت‌های فردی بین افراد است، تعامل بین اعضای یک گروه می‌تواند محدودیت‌های اذهان فردی را بردارد و اغلب منجر به حل مسائلی شود که فرد به تنهایی قادر به حل آن نبوده است. اساس این فرایند انسجام، بازخور دوطرفه بین فرد و گروه (یا فرد و کل سازمان) است. از موانع موفقیت اشتراک دانش می‌توان روزمرگی و عدم تبادل دانش(کوری سازمانی) ، ترس از آشکار شدن ضعف‌های سازمانی و بی‌اعتمادی به دانش خارج سازمان را نام برد(ایران زاده،امینی،1391به نقل از Pender,2007)
توانمندسازی کارکنان در جهت رسیدن به یک بینش جمعی :
این بعد به فرآیند سازمانی خلق و اشتراک چشم‌انداز مشترک و اخذ بازخورد از کارکنان در خصوص شکاف بین وضعیت موجود و چشم‌انداز جدید دلالت می‌کند(رسته مقدم و عباس پور،1390). به عبارت دیگر نمایانگر فرایندی در سازمان جهت ایجاد و به اشتراک نهادن آرمانی مشترک و بازخور گرفتن از اعضا در مورد شکاف بین وضعیت موجود و آرمانی است(خلیفه سلطانی وحسینی،1391). کارکنان برای رسیدن به یک بینش مشترک عقاید هم را می‌پذیرند و تکمیل می‌کنند و از یکدیگر بازخورد می‌گیرند. در تصمیم‌گیری‌ها مشارکت زیادی دارند به طوری که افراد برای رسیدن به موقعیت مطلوب (کاری که باید انجام شود) انگیزه لازم را پیدا می‌کنند(Demers,2009).سازمان‌ها تاکید روزافزونی بر تغییر ناشی چشم‌انداز دارند. موفقیت در این اقدام به میزان هم جهتی با چشم‌انداز در تمام سازمان و میزان مشارکت همه افراد در خلق و پیاده‌سازی تغییراتی که از چشم‌انداز ناشی می‌شوند بستگی دارد( ,1999 Marsick & Watkins)
مرتبط ساختن سازمان با محیط خود :
سومین بعد، برقراری ارتباط بین سازمان با محیط است که بر تفکر جهانی و فعالیت‌های مورد نیاز برای ایجاد ارتباط بین سازمان با محیط داخلی و خارجی آن دلالت دارد(فهیم نیا و همکاران ،1390). این بعد مستلزم آن است که تفکر سامانه‌ای در سازمان و محیط داخلی و خارجی آن مورد توجه قرار داده شود. سازمان یادگیرنده بر اساس ارتباط نزدیک میان سازمان و محیط بیرونیان شکل می گیرد که شامل

]]>

پاسخی بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *