منبع پایان نامه درمورد معلمان مدارس، کارکنان دانشگاه، مدارس متوسطه، کاهش استرس

و حمايت گري رهبر متمرکز بوده است. پژوهش هاي بعدي در حوزه رهبري که بوسيله پودساکف و همکارانش انجام يافته، قلمرو رفتارهاي رهبري را به انواع مختلف رفتارهاي رهبري تعاملي و تحول گرا بسط داده اند. اثرات ويژگي هاي شغلي و سازماني عمدتا در تئوري هاي مربوط به جايگزين هاي رهبري مطرح شده که توسط صاحبنظران مختلف مورد مطالعه قرار گرفته است. Podsakoff & Et al,2000:526)).
پژوهش هاي اوليه که ويژگي هاي فردي را مورد توجه قرار مي دهند، بر دو محور اصلي متمرکز است: اولا که اين عامل کلي موثر بر روحيه را اورگان و ريان49(1995 ميلادي) به عنوان زير بناي رضايت کارکنان، تعهد سازماني، ادراکات از عدالت و ادراکات از حمايت گري رهبري تلقي مي کنند و ثانيا تحقيقات محققان نشانگر ارتباط معنادار آنها با رفتار شهروندي سازماني است (البته ميزان همبستگي ها متفاوت بوده است) که بيانگر اهميت اين متغيرها در تعيين کنندگي رفتار شهروندي سازماني مي باشد. Podsakoff & Et al,2000:530)).
در خصوص متغير هاي شغلي، تحقيقات عمدتا حول محور مبحث تئوري هاي جانشين هاي رهبري بوده است که نتايج آن بيانگر ارتباط مستمر ويژگي هاي شغلي با رفتار شهروندي است.
علاوه بر آن، هر سه نوع ويژگي هاي شغلي در بر گيرنده ادبيات تئوري جايگزين هاي رهبري (بازخور شغلي، تکراري بودن شغل، رضايتمندي دروني شغل) به طور معنا داري با مولفه هاي مختلف رفتار شهروندي سازماني (نوع دوستي، نزاکت، وجدان کاري، جوانمردي و آداب اجتماعي) ارتباط داشته اند، به گونه اي که بازخور شغلي و رضايتمندي دروني شغل ارتباط مثبتي با رفتار شهروندي سازماني داشته، در حالي که تکراري بودن شغل با OCB ارتباطي منفي دارد.
روابط بين ويژگي هاي سازماني و رفتار هاي شهروندي سازماني تا اندازه اي داراي به هم ريختگي است. به گونه اي که نه رسميت سازماني، انعطاف پذيري سازماني، حمايت ستادي و نه فاصله فضايي، ارتباط مستمري با رفتار شهروندي سازماني نداشته اند. اما به هر حال مولفه همبستگي گروهي با تمام مولفه هاي رفتار شهروندي سازماني داراي ارتباط مثبت بوده است و حمايت سازماني ادراک شده با نوع دوستي، نزاکت و وجدان کاري ارتباط منفي داشته اند.
دسته ديگر عوامل تاثير گذار بر OCB که شامل رفتار هاي رهبري است، در قالب دو دسته رفتار ها تقسيم شده است که عبارتند از: رفتارهاي رهبري تحول آفرين (رفتار هاي تحولي اساسي، تعيين چشم انداز، ايجاد مدل مناسب، ارتقاء پذيرش اهداف گروهي، انتظارات عملکردي بالا و تحريک معنوي) و رفتارهاي تعاملي (رفتارهاي پاداش دهيوئ تنبيهي اقتضايي، رفتار هاي پاداش دهي و تنبيهي غير اقتضايي) و رفتار هايي که با تئوري مسير-هدف (رفتار هاي تشريح کنندگي نقش، مشخص کردن رويه ها يا رفتار رهبري حمايتي) و يا تئوري رهبري مبادله رهبر-عضو.
در مجموع، رفتارهاي رهبري تحول آفرين با هر پنج مولفه رفتارهاي شهروندي سازماني ارتباط معنادار مثبتي دارد. از ميان رفتارهاي رهبري تعامل گرا، دو نوع اين رفتارها داراي ارتباط معنا دار با عناصر پنج گانه OCB مي باشند که عبارتند از:رفتار پاداش دهي اقتضايي که داراي ارتباط مثبت است، و رفتار تنبيهي غير اقتضايي که داراي ارتباط منفي مي باشد. از ميان ابعاد تئوري رهبري مسير هدف،و رفتار رهبري حمايتي با همه مولفه هاي ocb داراي ارتباط مثبت است و تشريح نقش رهبر فقط با مولفه هاي نوعدوستي، نزاکت، وجدان کاري و جوانمردي رابطه معنادار مثبت دارد. و نهايتا، تئوري مبادله رهبر-عضو با تمامي مولفه هاي ocbداراي ارتباط معنادار مثبت است. podsakoff et al ., 2000:531-2))

2-4- پيشينه تحقيق
رفتار شهروندي سازماني يکي از متغيرهايي است که در چند دهه اخير مورد توجه محققان و پژوهشگران قرار گرفته است. همچنين نتايج تحقيقات انجام شده نشان مي‏دهد که عوامل زيادي بر رفتار شهروندي سازماني مؤثر است. نعامي و شکرکن (1385) با بررسي رابطه عدالت سازماني و رفتار شهروندي سازماني بدين نتيجه رسيدند که هر سه نوع عدالت سازماني (توزيعي، رويه‏اي و تعاملي) با رفتار شهروندي سازماني همبستگي معنادار چندگانه وجود دارد.
تانگ و ابراهيم50 (1998) از طريق يک نمونه‏ي 155 نفري در آمريکا و 378 نفري در عربستان و مصر به ارزيابي “پيامدهاي رفتار شهروندي سازماني در ايالات متحده آمريکا، عربستان صعودي و مصر پرداختند. آنان با استفاده از روش توصيفي-همبستگي بيان داشتند که بين رفتار شهروندي سازماني با رضايت دروني و بيروني، عزت نفس، کاهش استرس کاري و تحقق اهداف فردي رابطه‏ي مستقيم و معنادار وجود دارد.
مارگسون51 (1999) در يک فراتحليل نشان داد که عدالت رويه‏اي يک پيشامد مهم رفتار مدني سازماني محسوب مي‏شود.
جي آر، براون، وايلهت و ولر52 (2001) با مطالعه موردي در يک شرکت توليدي محصولات کشاورزي به بررسي عوامل انگيزاننده‏ي رفتار شهروندي سازماني پرداخته‏اند و نتيجه گرفتند بين انگيزش‏هاي دروني و بيروني با رفتار شهروندي سازماني رابطه‏ي مثبت و معنادار وجود دارد. اما تأثير عوامل انگيزشي دروني در تقويت رفتار شهروندي سازماني بيش از عوامل انگيزشي بيروني مي‏باشد.
کوهن واسپکتور53 (2001) در يک فراتحليل نشان دادند که بين عدالت توزيعي با رفتار شهروندي سازماني 37/0، با نوع دوستي 16/0 و با وظيفه شناسي 20/0 است.
زلارز، تي پر و دافي54 (2002) با پژوهش خود تحت عنوان “رفتار شهروندي سازماني کارکنان و سرپرستان” معتقدند بين رفتار شهروندي سازماني زيردستان و رفتار توهين‎‏آميز سرپرستان گارد ملي هوايي ارتش در آمر
يکا رابطه‏ي منفي وجود دارد. همچنين در اين تحقيق ميزان رفتار شهروندي سازماني در ميان سرپرستان بيش از زيردستان گزارش شده است.
آلن، فکتيو و فکتيو55 (2004) با تحقيق خود تحت عنوان “مصاحبه‏ي ساختارمند جهت اعتباريابي ابعاد OCB” بعد وظيفه‏شناسي را با (25/0 =SD و 56/3= x ?) بيش از حد متوسط ارزيابي کردند و معتقدند که بعد مذکور با تعاون، همدلي و نوآوري‏هاي فردي رابطه‏ي مثبت و معنادار وجود دارد.
بوگلر و سومچ (2004) از طريق بررسي “تأثير توان‏مندسازي معلمان بر تعهد شغلي، حرفه‏اي و رفتار شهروندي سازماني در مدارس” به اين نتيجه دست يافتند که رفتار شهروندي سازماني معلمان با (72/0 =SD و 1/3=x ?) در حد متوسط و با توان‏مندسازي، تعهد شغلي و تعهد حرفه‏اي رابطه‏ي معنادار وجود دارد.
کيم (2006) با ارزيابي انگيزش بخش خدمات عمومي کشور کره جنوبي و رفتار شهروندي سازماني بيان مي‏دارند که ميزان نوع‏دوستي (48/3=)x ? بيش از سطح متوسط بوده که با رضايت شغلي، تعهد عاطفي انگيزش و پذيرش عمومي رابطه‏ي مستقيم و معنادار وجود دارد.
استاو و همکارانش56 (1994) سه دليل براي تمايل افراد با هوش هيجاني بالا، نسبت به بروز رفتار شهروندي بيان مي‏کنند. اين دلايل عبارتند از: 1. نوع دوستي، احساس خوبي در فرد ايجاد مي‏کند که اين موجب مي‏شود، فرد در حالت احساس مثبت باقي بماند. 2. افراد با خلق و خوي مثبت غالباً اجتماعي و فعال‏اند. 3. وقتي کارکنان راضي‏ترند (داشتن تعامل هيجاني مثبت نسبت به کار) مشارکت بيشتري در رفتارهاي ياري‏گرايانه و کمکي دارند.
هاديزاده مقدم و فرجيان (1387) در بررسي تأثير هوش هيجاني بر رفتار شهروندي سازماني کارکنان با لحاظ کردن نقش تعهد عاطفي نتيجه گرفتند که، از ابعاد هوش هيجاني ، خود مديريتي و مديريت روابط، با تأثيرگذاري بر تعهد عاطفي طبق مدل تحليل مسير، بر رفتار شهروندي سازماني اثر مثبت و معناداري دارند. اما تأثيرگذاري ساير ابعاد هوش هيجاني، از جمله خودآگاهي و آگاهي اجتماعي از طريق تعهد عاطفي بر رفتار شهروندي مورد تأييد قرار نگرفت. موحدزاده (1388) در بررسي رابطه‏ي بين سبک رهبري تحولي آموزشي مديران با رفتار شهروندي سازماني دبيران دبيرستان‏هاي پسران? دولتي شهر قزوين به اين نتيجه رسيد که بين رهبري تحولي آموزشي مديران با رفتار شهروندي سازماني و ويژگي‏هاي آن در دبيران دبيرستان‏ها رابطه‏ي قوي و معني‏داري وجود دارد.
هويدا و نادري (1388) در پژوهشي به بررسي ميزان رفتار شهروندي سازماني کارکنان دانشگاه اصفهان پرداختند. نتايج نشان داد که همه ابعاد رفتار شهروندي سازماني در ميان کارکنان به جز نوع‏دوستي بيش از حد متوسط بود. ميزان جوانمردي در بين کارکنان با توجه به نوع وظايف از تفاوت معنادار برخوردار بود. هم‏چنين بين مؤلفه‏هاي رفتار شهروندي به جز مؤلفه جوانمردي رابطه مستقيم وجود داشت.
وانگ و لاو57 (2002) هوش هيجاني کارکنان را مورد آزمون قرار دادند و نتايج حاصل تحقيق آن‏ها نشان داد که هوش هيجاني کارکنان، رضايت شغلي و رفتارهاي فراتر از نقش (رفتار شهروندي) را تحت تأثير قرار مي‏دهد. هم‏چنين گزارش مي‏دهند که تعاملات مؤثر بين هوش هيجاني بين کارکنان، بر عملکرد شغلي، تعهد سازماني و نيت ترک خدمت تأثير مي‏گذارد.
تاد58 (2003) در پژوهشي با عنوان مدل علّي جهت پيش‏بيني تأثير ويژگي‏هاي شغلي کارکنان بر رفتار شهروندي سازماني که در کارکنان يک شرکت توليد محصولات تفريحي در آمريکا نتيجه گرفت که 37% از واريانس رفتار شهروندي سازماني به وسيله خودکارآمدي شغلي و رضايت شغلي تبيين مي‏گردد. بين داشتن خلق مثبت با ابعاد رفتار شهروندي يعني رفتارهاي کمکي، وظيفه‏شناسي و جوانمردي رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. داشتن خلق مثبت باعث افزايش رضايت شغلي مي‏شود و از اين طريق بر رفتار شهروندي اثرگذار است. اما تأثيرگذاري خلق مثبت بر رفتار شهروندي سازماني در مدل علّي تأييد نشد. استقلال شغلي، خشنودي شغلي، اهميت شغلي و عادي شدن شغلي 62% رضايت شغلي کارکنان را پيش‏بيني مي‏کرد.
مطالعات سيتر59 (2004) در بررسي اثر هوش هيجاني رهبر بر اعتماد کارکنان به رهبر و رفتار شهروندي سازماني آنان نشان داد که هوش هيجاني رهبر توانايي پيش‏بيني اعتماد کارکنان را دارد و از بين مؤلفه‏هاي هوش هيجاني تنها استفاده از هيجانات قادر به پيش‏بيني رفتار شهروندي سازماني کارکنان است.
کارملي و کولاک‏اوگلو60 (2005) در بررسي رابطه بين تعهد عاطفي و رفتار شهروندي سازماني با در نظر گرفتن نقش تعديلي هوش هيجاني به اين نتيجه رسيدند که رابطه مثبت و قوي بين تعهد عاطفي و بعد نوع‎دوستي در رفتار شهروندي سازماني افرادي که هوش هيجاني بالايي دارند وجود دارد.
سولان61 (2008) در بررسي رابطه بين هوش هيجاني، رهبري آينده‏نگر و رفتار شهروندي سازماني نتيجه گرفت که رابطه بسيار کمي بين هوش هيجاني و رهبري آينده‏نگر وجود دارد اما بين رهبري آينده‏نگر و رفتار شهروندي سازماني رابطه مناسبي وجود دارد. بين هوش هيجاني و رفتار شهروندي سازماني رابطه وجود دارد و هوش هيجاني 19% از واريانس رفتار شهروندي سازماني را پيش‏بيني مي‏کند.
مداسير و سينگ (2008) رابطه بين هوش هيجاني و رهبري تحولي و رفتار شهروندي سازماني را بررسي نمودند. نتايج نشان داد که هوش هيجاني مديران با وجدان، فضيلت مدني و نوع‏دوستي زيردستان رابطه مثبت داشت اما بين هوش هيجاني و رهبري تحولي رابطه وجود نداشت. نتايج رگرسيون نشان داد که هوش هيجاني مديران دو بعد رفتار شهروندي
سازماني يعني وجدان و نوع دوستي را پيش‏بيني مي‏کند.
پولات62 (2009) به بررسي ادراک مديران از ميزان ارائه رفتار شهروندي سازماني معلمان مدارس متوسطه ترکيه پرداخت. نتايج نشان داد که معلمان سطح بالايي از رفتار شهروندي سازماني را در تمام ابعاد نشان دادند. بيشترين رفتارهاي معلمان به ترتيب نزاکت (تواضع)، نوع‏دوستي، فضيلت مدني، وجدان کاري و رفتار جوانمردانه بودند.
پژوهش کورکماز و آرپاکي (2009) با عنوان رابطه بين هوش هيجاني و رفتار شهروندي سازماني نشان داد که بين هوش هيجاني مديران و ابعاد وظيفه‏شناسي، رفتار مدني و رفتارهاي نوع‏دوستانه از رفتار شهروندي سازماني زيردستان رابطه قابل ملاحظه‏اي وجود دارد و هوش هيجاني مديران قادر به پيش‏بيني دو بعد وظيفه‏شناسي و نوع‏دوستي کارکنان مي‏باشد.
ايلگين و همکاران63 (2009) در بررسي رابطه بين هوش هيجاني و رفتار شهروندي سازماني با اثر تعديلي جنسيت در اين رابطه نتيجه گرفتند که هوش هيجاني با تمامي ابعاد رفتار شهروندي سازماني رابطه مستقيم دارد. جنسيت روي هوش هيجاني تأثيري نداشت اما رابطه بين هوش هيجاني و رفتار شهروندي را به جز بعد استفاده از هيجانات را تعديل نمود.

2-5- نگاهي اجمالي به مدل تحقيق

شکل 2-3 متغيرهاي تحقيق از مدل استاندارد هوش هيجاني ماير و سالووي و مدل استاندارد رفتار شهروندي سازماني اورگان

فصل سوم

روش تحقيق

3-1- مقدمه
تحقيق حاضر، در قالب يک تحقيق ميداني از نوع توصيفي ـ پيمايشي و توصيفي ـ همبستگي است. هدف اصلي تحقيق سنجش ميزان همبستگي دو حوزه‌ي رفتار شهروندي سازماني و هوش هيجاني است و نوع کار تحقيق، کاربردي است. ابزار تحقيق پرسشنامه‌هايي است استاندارد که توسط محقق تنظيم و هم‌زمان به اعضاي چهارچوب نمونه جهت تکميل، ارائه شده است. با توجه به تعريف جامعه‌ي آماري، اين تحقيق، مطالعه‌ي آماري ـ موردي است که تعميم آن به جوامع عام‌تر نيازمند تامل بيشتر مي‌باشد. در فصل اول اين پژوهش به بررسي کليات تحقيق پرداخته شد و در فصل دوم مباني نظري و پيشينه تحقيق شرح داده شد و مدل استاندارد رفتار شهروندي سازماني اورگان و هوش هيجاني ماير و سالوي انتخاب گرديد که در اين فصل به تحليل و بررسي سوالات تحقيق با استفاده از اين مدل مي‏پردازيم.

3-2- روش‏شناسي تحقيق
همانگونه که در 3-1 اشاره شد، روش تحقيق توصيفي همبستگي است به اين ترتيب که دو حوزه‌ي رفتار شهروندي سازماني در 5 بُعد و هوش هيجاني در 4 بُعد توسط پرسشنامه در نمونه‌ي آماري مورد مطالعه و اندازه‌گيري قرار مي‌گيرد. از آنجا که هر عضو نمونه به‌طور هم‌زمان در 9 بعد مذکور سنجيده مي‌شود امکان بررسي همبستگي بين بردار تصادفي رفتار شهروندي و هوش هيجاني فراهم مي‌آيد. تحليل همبستگي متعارف64 شناخت و کمّي کردن رابطه‌ي بين دو مجموعه از متغيرها را بررسي مي‌کند؛ هتلينگ65 (1935و1936) براي اولين بار اين روش را بسط داد که روي همبستگي بين يک ترکيب خطي از متغيرهاي يک مجموعه و يک ترکيب خطي از متغيرهاي مجموعه‌اي ديگر متمرکز مي‌شود. روش آماري چنين است که ابتدا دو ترکيب خطي با بيشترين همبستگي تعيين مي‌شود، سپس دو ترکيب خطي که در ميان تمام زوج‌هاي ناهمبسته با زوج انتخاب‌شده‌ي اول داراي بيشترين همبستگي باشد تعيين مي‌شود؛ اين فرايند ادامه پيدا مي‌کند تا جايي که زوج‌هايي از ترکيبات خطي حاصل شود که

دیدگاهتان را بنویسید