موانع یادگیری

موانع یادگیری

موانع یادگیری و سازمان یادگیرنده دو روی یک سکه اند. همانطور که سازمان یادگیرنده در پی ایجاد شرایط برای تسهیل فرآیند یادگیری است، موانع یادگیری نیز به عوامل و دینامیزم­هایی که مانع از ایجاد و توسعه یادگیری در سازمان می­شوند می­پردازد. شناسایی موانع یادگیری مستقیماً با چارچوب تئوریکی که مکاتب مختلف درباره یادگیری سازمانی تصور نموده­اند، ارتباط دارد. گاروین موانع یادگیری را به عواملی که فرآیند کسب، تفسیر و بکارگیری دانش را با مشکل مواجه می­کنند مربوط می‌داند(گاروین،28؛1999). یانگ[1](1999)، موانع یادگیری را عواملی که فرآیند خلق ایده، عمومی‌کردن و بکارگیری ایجاد شده را با مشکل مواجه می­کند ، معرفی
می­کند؛ وسنگه(1999) موانع یادگیری را در قالب دینامیزم­ها و سازوکارهای محدود کننده که در طول شکل گیری و توسعه قابلیت یادگیری در سازمان‌ها پدیدار می­شوند، معرفی می­کند.

براساس نظر گاروین(34-28،1999) عوامل محدود کننده فرآیند یادگیری به شرح ذیل می­باشند:

  1. اطلاعات اریب[2]

در هنگام کسب اطلاعات، سازمان‌ها از سه نوع ناتوانی شامل نقطه کور[3] فیلتر کردن[4] و عدم به مشارکت گذاشتن اطلاعات[5] رنج می­برند. نقطه کور هنگامی‌اتفاق می­افتد که فعالیت جستجو بسیار محدود است و یا جهت آن اشتباه باشد. فیلتر کردن داده­ها زمانی اتفاق می­افتد که
داده­ها در چارچوب­های موجود گنجانده نشوند. و عدم به مشارکت گذاشتن اطلاعات باعث می­شود تا دانش هنگامیکه مورد نیاز است در دسترس نباشد.

  1. خطا در تفسیر[6]

فرآیند تفسیر فرآیند پیچیده ناشناخته است بنابراین ناتوانی­های متعددی در طول فرآیند تفسیر اتفاق می­افتد. خطای تفسیر عموماً بخاطر ضعف در تفسیر آماری رخ می­دهد. تعداد کمی‌از افراد پیش نیاز­های نتیجه گیری منطقی را می­دانند و تعداد کمی‌نیز با قوانین و محدودیت­های فرآیندهای احتمالی آشنا هستد.

  1. ناتوانی در اقدام[7]

ناتوانی در اقدام سومین نوع ناتوانی از نظر گاروین است. بسیاری از افراد دارای ریسک پذیری کمی‌هستند و در مقابل اجرای رویکردهای آزمایش نشده و ناآشنا مقاومت می­کنند. بر این اساس برای ایجاد تغییر، درجه­ای از خودآگاهی ضروری است. وضع موجود کاملا باید درک شود، تنها بعد از آن است که اقدام اصلاحی امکان می­پذیرد.

براساس نظر یانگ موانع یادگیری عواملی هستند که باعث ناتوانی در خلق و عمومی‌کردن ایده می­شوند. وی 7 عامل را بعنوان ناتوانی­های یادگیری مطرح کرده­است که به قرار زیر اند(یانگ،53-45؛1999):

  1. ناتوانی کوری[8]

اولین گام در ایجاد ایده، شناسایی مساله یا فرصت­ها است. برای این منظور مدیران لازم است  وضعیت موجود را  با اهداف سازمانی مقایسه و مغایرت­ها را شناسایی نمایند. بررسی
مغایرت­ها باعث ایجاد کشش خلاق و فعال نمودن فرآیند خلق ایده و عمومی‌کردن آن
می­شود( در بخش­های بعدی در مورد مدل یانگ بیشتر توضیح داده می­شود). مشکل در درک مغایرت­ها نوعی ناتوانی یادگیری است که به آن کوری می­گویند. بطور دقیق­تر کوری مربوط به ناتوانی در درک دقیق محیط سازمان است که ناشی از فرآیند اسکن کردن ضعیف است.

  1. ناتوانی حل سرانگشتی مسائل[9]

خلق ایده­های جدید هم نیاز به تحلیل مشترک و فرصت دارد و هم نیاز به ابداع راه حل­های جدید. بسیاری از شرکت‌ها فاقد متدهای رسمی‌یا غیر رسمی‌برای پاسخ­گویی به تحولات محیط هستند که به این ناتوانی حل سرانگشتی مسائل گفته می­شود. بسیاری از سازمان‌ها دچار این ناتوانی بوده و در درک سازمان به صورت یک سیستم و مجموعه­ای از بازخوردها عاجز هستند.

  1. ناتوانی فقدان تنوع[10]

این ناتوانی به فقدان تنوع اطلاعات و دیدگاه­ها مربوط است. هرچه تعداد تفسیرهای متنوع در سازمان گسترش می­یابد یادگیری سازمانی نیز بیشتر می­شود. ناتوانی فقدان تنوع و ناتوانی حل سرانگشتی مسائل دو ناتوانی مرتبط اما مجزا هستند. ناتوانی فقدان تنوع مربوط به فقدان تنوع اطلاعات و دیدگاه­های موجود در سازمان است در صورتی که ناتوانی حل سرانگشتی مسائل به کیفیت تحلیل مربوط است.

  1. ناتوانی همبستگی قوی[11]

سازمان‌های همبسته قوی سازمان‌هایی هستند که در بین واحدها و دپارتمان­های آن­ها از لحاظ سیاست­ها و رویه­ها اختلافی وجود ندارد. سلسله مراتب در این سازمان‌ها سخت و تصمیم گیری متمرکز است؛ این سازمان‌ها انعطاف ناپذیرند و تطبیق پذیری کمی‌دارند.

در طرف مقابل سازمان‌های همبسته ضعیف وجود دارد که به سازمان‌ها اجازه خودگردانی در موقعیت­های منحصر به فرد داده می­شود. در این نوع سازمان‌ها هر واحد استراتژیک اجازه دارد استراتژی­ها،رویه­ها و تکنولوژی خود را پیاده سازی نماید.

  1. ناتوانی معلولیت[12]

تفاوت مزیت رقابتی شرکت‌ها بیشتر از آنکه مربوط به چگونگی تصمیم باشد مربوط به چگونگی تبدیل آن­ها به عمل است. معلولیت یعنی ناتوانی در عمل و معلولیت سازمانی نیز اشاره به ناتوانی سازمان در انجام عمل یا پیاده سازی رویه جدید دارد. معلولیت زمانی می­تواند اتفاق بیفتد که سازمان بر انجام کارهای گذشته که منسوخ شده است تاکید ورزد. اگر سازمان دچار معلولیت شده باشد، ایده­ها و راه حل­های فراوانی وجود دارد که نمی­توانند به عمل تبدیل شده و تغییر کوچکی ایجاد شود؛ سیستم پاداش پشتیبانی کننده رفتار قدیمی، قوانین سخت، رویه­ها، فرهنگ سازمانی، اهداف متضاد، چشم انداز ضعیف و بدون شور و هیجان همگی منجر به آن می­شوند تا ایده به عمل تبدیل نشوند.

  1. ناتوانی یادگیری خرافاتی[13]

ایده هنگامی‌خلق می­شود که تجارب و نتایج سازمانی ارزیابی شوند، در حافظه سازمانی کد شوند و به تمام ناحیه­های مرتبط انتشار یابند. سازمان‌ها هم مانند انسان­ها ممکن است
هنگامی­که تجارب خود را اشتباه تفسیر می­کنند و یا زمانی که داده­ها، معانی و یا تفسیرهای کمی‌دارند، خرافاتی شوند. ناتوانی در تفسیر دقیق معانی باعث می­شود تا ارتباط میان اقدامات سازمانی و خروجی­ها اشتباه تعیین شود. این معمولأ بخاطر تلاطم محیط یا ابهام ایجاد می­شود.

  1. ناتوانی انتشار ناکارآمد[14]

کد گذاری یادگیری گذشته در حافظه سازمانی از طریق روتین­های جدید، سیاست­ها،
رویه­ها، نقشه­های مفهومی، نرم­های رفتاری، فرهنگ سازمانی، مستند سازی کاغذی و
داده­های کامپیوتری اتفاق می­افتد. اما این روش­ها کافی نیستند و باید آنچه که یاد گرفته شده است به تمام حوزه­های سازمان مرتبط گردد. این کار از طریق سیستم­های ارتباطی مانند شبکه کامپیوتری، آموزش اجتماعی سازی و تیم­های بین بخشی اتفاق می­افتد. معمولا دینامیک قدرت و سلسله مراتب سازمانی مانع از انتشار ایده می­گردند.

تحقیقات دیگری که در ارتباط با موانع یادگیری انجام شده است، تحقیقات سنگه است. سنگه(1999) موانع یادگیری را از زاویه دینامیزم­های محدود کننده رشد قابلیت یادگیری مطالعه نموده است. بر اساس دیدگاه سنگه همزمان با شکل گیری حلقه تقویت کننده قابلیت یادگیری، دینامیزم­های محدود کننده شروع به فعال شدن می­نمایند.

[1] Yang

[2] Biased Information

[3] Blind Spot

[4] Filtering

[5] Lack of Information Sharing

[6] Flawed Interpretation

[7] Inaction

[8] Blindness

[9] Simplemindness

[10] Homogeneity

[11] Tight Coupling

[12] Paralysis

[13] Superstious Learning

[14] Diffusion Deficiency