نظریه‌های دین‌داری

نظریه‌های دین‌داری

  • الگوي دین‌داری گرهارد لنسکي

لنسکي از نخستين افرادي است که الگوي دین‌داری خود را در قالب سنجش ابعاد و شاخص‌های دین‌داری در اوايل دهه 1960 ارائه کرده است. دين ازنظر لنسکي عامل مؤثري است که انديشه و عمل فرد را حتي در جوامع مدرن متأثر می‌کند. وي براي سنجش اين تأثیرگذاری، مهم‌ترین جنبه‌های دین‌داری، يعني «جهت‌گیری ديني» و « ميزان درگير بودن با گروه‌های ديني» را موردبررسی قرار داده است. لنسکي با استفاده از رويکردهاي اجتماعي و شخصي، بيروني و دروني، چهار بعد مختلف براي دین‌داری تعريف می‌کند. دو بعدازاین ابعاد، با فعالیت‌های جمعي دین‌داری ارتباط دارند و به فعالیت‌های مشارکتي و نيز فعالیت‌های معاشرتي مشهور شده‌اند. دو بعد ديگر نيز با گرایش‌های گوناگون ديني در ارتباط‌اند که « راست کيشي» و « عبوديتي» ناميده می‌شوند. بررسی‌های اوليه با تأکيد بر اهتمام ديني در شهر ديترويت در سال 1958 نشان دادند که بين دو فعاليت ديني مشارکتي و معاشرتي و دو نوع جهت‌گیری راست کيش و عبوديتي رابطه بسيار کمي وجود دارد. وي با تکیه‌بر تحقيقات خود، معتقد است که اين چهار بعد، کاملاً جدا و مستقل از هم هستند. لنسکي هريک از ابعاد دین‌داری را این‌گونه شرح می‌دهد: پايبندي معاشرتي مبتني بر تعامل فرد با خانواده و دوستان و هم‌کیشانی است که با او در دين و فرهنگ ديني سهيم هستند. درحالی‌که پايبندي مشارکتي به مشارکت فرد در انجام فعالیت‌های ديني، به‌خصوص به‌صورت جمعي اشاره دارد. به عقيده لنسکي، جهت‌گیری عبوديتي يعني همان ارتباط شخصي انسان دین‌دار باخدا که موجب می‌شود فرد در تصميمات مهم خود به خواست خدا، به‌طورجدی توجه کند. به نظر وي، دو بعد راست کيشي و عبوديتي فرد را به خود دين متصل می‌کنند و ابعاد مشارکتي و معاشرتي، فرد را به گروه‌های ديني پيوند می‌زند.

لنسکي، راست کيشي را ميزان پذيرش نظریه‌های ديني (احکام) و دستورهاي مجامع ديني و عبوديت را جهت‌گیری فرد در عرصه خصوصي در عبادت می‌داند. منظور از بعد التزام مشارکتي نيز التزام فرد به چارچوب‌ها و ساختارهاي رسمي و جمعي يک دين است که سنجش آن با توجه به متوسط فعالیت‌های نيايشي و فعالیت‌های رسمي عبادتي ميسر می‌شود. لنسکي الگوي دین‌داری خود را از آزمون بر کاتولیک‌ها، پروتستان‌ها و يهوديان به دست آورده است و یافته‌های پژوهش وي با ساختار و محتواي ديني اين سه‌شاخه از دین‌داران منطبق است. (شجاعی زند، 1382).

 

 

  • الگوي دین‌داری گلاک و استارک

سرآغاز ظهور دیدگاه‌های مبتني بر چندبعدی بودن دین‌داری، اوايل دهه 1960 است. دهه 1970 مطالعات سنجش دین‌داری دستخوش تغييراتي شد که روش‌ها و فن‌های جديدي در این‌گونه مطالعات به کار گرفته شد. در اين دهه، دین‌داری يا اهتمام ديني به اعتقاد و رفتارهاي انسان که در ارتباط با ماور الطبيعه و ارزش‌هاي غايي قرار دارد، اطلاق می‌شد. در اين زمان، دین‌داری شامل اعتقادات و رفتارهاي نهادينه و غیر نهادینه بود که شامل فرقه‌های وابسته به کليسا يا مستقل از کليسا می‌شد.

چارلز گلاک طي دو دهه‌ی 50-60 ميلادي در تلاش براي فهم و تبيين دين در امريکا بود. وي بحث ابعاد التزام ديني را در اين کشور زنده کرد و با همکاری رادني استارک در سال 1965، به شرح و بسط الگوي جديدي از دین‌داری پرداخت. هدف اصلي آن‌ها، عموماً درک شیوه‌های گوناگوني بود که مردم با توسل به آن، خود را مذهبي تلقي می‌کردند. گلاک و استارک بر اين عقيده بودند که به‌رغم آنکه اديان جهاني در جزييات بسيار متفاوت‌اند، اما داراي حوزه‌های کلي هستند که دین‌داری در آن حوزه‌ها و يا ابعاد – جلوه‌گر می‌شود.

آن‌ها براي دین‌داری چهار بعد اصلي « عمل»، « باور»، « تجربه»، « دانش يا معرفت» را تحت عنوان ابعاد عمومي الزام ديني مطرح کرده‌اند. اين ابعاد چندگانه، در سطح مقیاس‌های اوليه به پنج شاخص يا مقياس تقسیم‌شده‌اند که افزايش آن، ناشي از تفکيک بعد عمل به دو بخش شاخص مناسکي و عبادي است. در مقياس ثانويه، شاخص‌ها درنهایت به هشت عدد افزایش‌یافته است که شاخص‌های ناظر به روابط اجتماعي دین‌دار آن‌هم آن به‌اضافه شده است.

نظر به اينکه ابعاد دین‌داری موردنظر گلاک و استارک بانام‌های مختلف، اما محتواي يکسان، مورداستفاده الگوهاي بعدي قرارگرفته‌اند و هم اينکه عمده تأکيد اين نوشتار در بررسي ابعاد دین‌داری بر الگوي دین‌داری آن‌ها استوار است، ازاین‌رو، تشريح هريک از اين ابعاد ضروري است:

-بعد باور: آن چيزي است که انتظار می‌رود پيروان يک دين بدان اعتقاد داشته باشند. گلاک و استارک اين باورها را در هر دين به سه نوع تقسيم کرده‌اند:« باورهاي پایه‌ای مسلم که ناظر بر شهادت به وجود خدا و معرفي ذات و صفات اوست. باورهاي غایت‌گرا که هدف و خواست خدا از خلقت انسان و نقش او درراه نيل به اين هدف است. باورهاي « زمینه‌ساز» که روش‌هاي تأمين اهداف و خواست خداوند و اصول اخلاقي را که بشر براي تحقق آن اهداف بايد به آن‌ها توجه کند، در برمی‌گیرد.» گلاک و استارک بعد باور يا عقيدتي را بعد ايدئولوژيکي هم نامیده‌اند.

-بعد مناسکي (عمل): نظام اعتقادي در هر ديني وجود دارد، اما اين اعتقادات به‌صورت مناسک نمود عيني می‌یابند. «تمام اديان بنا بر اقتضاي نوع الهيات خود، نحوه‌ی خاصي از عمل و زيست را بر مؤمن الزام می‌کنند… که همان عمل ديني است. اين عمل خواه‌ناخواه، در پرتو نظام فقهي و اخلاقي سامان می‌پذیرد.» بعد عمل يا مناسک، اعمال ديني مشخصي نظير عبادت‌های فردي، نماز، روزه، صدقه، زکات و … را در برمی‌گیرد. گلاک و استارک در تشريح بعد مناسکي بر اين نکته تأکيد کرده‌اند که در عملياتي کردن اين بعد، علاوه بر مشارکت در فعالیت‌های مناسکي، تفاوت‌های مربوط به ماهيت يک عمل و معناي آن عمل نزد فاعلان آن نيز بررسي می‌شود. ازنظر اميل دورکيم، تمامي مناسک و اعمال ديني در اديان « کارکرد اجتماعي دارند و هدف آن‌ها زنده نگه‌داشتن حس تعلق به گروه و مواظبت از اعتقاد و ايمان است.»

– بعد تجربه: تجربه ديني با احساسات، تجربيات و درون فرد دین‌دار مرتبط است. احساسات و عواطف ديني وجه عالی‌تری از دین‌داری است که کاملاً قلبي و دروني بوده و برخلاف مناسک و مراسم آييني نمود بيروني ندارد. دین‌دارانی که اين بعد را کسب می‌کنند، « مخلص» ناميده می‌شوند.

درواقع تجربه « واقعه‌ای است که شخص خواه به‌عنوان عامل و خواه به‌عنوان ناظر، آن را تجربه کرده و نسبت به آن آگاه و مطلع است. تجربه ديني را غير از تجربه‌های متعارف می‌دانند، يعني شاخص متعلق به اين تجربه يا وجود حضوري مافوق طبيعي دارد يا آن را موجودي می‌انگارد که به نحوي باخدا مربوط است و يا آن را حقيقتي غايي می‌پندارند، حقيقتي که توصیف‌ناپذیر است.

گلاک و استارک تجربه ديني را چندين نوع می‌دانند: تأييدي: حس مؤدت و تأييد به وجود خدا؛ ترغيبي: گزينش آگاهانه خدا و اشتياق به او؛ شيدايي: حس صميميت و شور و وجد نسبت به خدا؛ وحياني: مورد اعتماد خدا واقع‌شدن و کارگزار و فرستاده خداوند بودن.

-بعد دانش: بعد معرفتي، عقلاني يا دانش با بعد عقيدتي بسيار نزديک است. تفاوت اين دو بعد، مربوط به آگاهي و شناخت در اعتقادات در بعد دانش است. معرفت ديني، آگاهي به متون ديني است که می‌تواند الگويي براي باور، عمل و تجربه ديني باشد. ازنظر گلاک و استارک، بعد معرفتي در ارتباط با مطالبي است که مردم از طريق عالمان ديني درباره مذهب می‌آموزند.

-بعد پيامدي: اين بعد، به دليل بيشترين انتقادات، در ميان ابعاد الگوي دین‌داری گلاک و استارک پس از مدتي حذف شد، ازجمله این‌که بعد پيامدي فی‌نفسه پيامد دین‌داری است، به اعمالي گفته می‌شود که از عقايد، احساسات و اعمال مذهبي ريشه می‌گیرد و از ثمرات و نتايج ايمان در زندگي و کنش‌های بشر است. اين بعد، نقش چنداني در جهت‌گیری انسان ندارد، بلکه خود، تابع ساختارهاي اجتماعي است. ازنظر اين دو محقق، « بعد پيامدي جدا از ساير ابعاد قابل‌بررسی نيست. رفتارهاي ديني می‌توانند در معناي پيامدي سنجه‌ای از دین‌داری باشند که منجر به استواري ايمان مذهبي می‌شود. آنجا که منجر شود تا از باور، اعمال، تجربه و دانش ديني پيروي شود.»

الگوي دین‌داری گلاک و استارک، از نخستين الگوهايي است که بسياري از الگوهاي دین‌داری بعدي، ابعاد خود را از آن وام گرفته‌اند. در ایران‌ هم الگوي شناخته‌شده است که در برخي تحقيقات سنجش دین‌داری به‌عنوان چارچوب نظري مبنا، مورداستفاده قرارگرفته است. الگوي گلاک و استارک پس از طراحان خود، بيشترين نقد و اصلاحات را داشته است. (شجاعی زند، 1382).

 

مدیریت در سازمان، سرمایه انسانی، عوامل درون سازمانی، روش MCDM

بسیاری از کارهای مرتبط با مفهوم مدیریت منابع انسانی قبل از پیدایش مفهوم این مدیریت در نیمه دهه ۱۹۸۰، زیر نامهای مختلف دیگری مطرح بوده‌اند. این کارها توسعه زیادی یافته‌اند اما جهت آن تکاملی بوده است. این توسعه به خاطر هیچ رویکرد ناگهانی ناشی از نظریه مدیریت منابع انسانی رخ نداده است. این واقعیت را که سرعت تحول مدیریت امور کارکنان در حال حاضر نسبت به سالهای قبل از دهه ۱۹۸۰ بیشتر است نمی‌توان به ظهور مدیریت منابع انسانی به‌عنوان یک فلسفه نسبت داد. این امر به‌واسطه تحول سریع سیاسی، اقتصادی و اجتماعی محیط کسب و کار بر سازمان تحمیل شده است. این تحول همچنین در نتیجه حرفه‌ای‌گرایی روزافزون آن دسته از مسئولان امور کارکنان صورت گرفته است که از سوی مؤسسه رسمی امور کارکنان و توسعه و به‌وسیله نهادهای علمی در حال رشد مورد ترغیب قرار گرفته‌اند. نهادهایی که ایده‌هایی درباره مدیریت منابع انسانی را به‌صورتی جامع تر و به کمک طیف وسیعی از انتشارات با کیفیت‌تر منتشر ساخته‌اند.

مدیریت منابع انسانی در مرحله پیدایش خود بر اهمیت مسائلی چون یکپارچگی راهبردی، تعهد زیاد، کیفیت خوب و انعطاف پذیری تأکید داشت (گست، ۱۹۸۷). اما آنگونه که هندری و پتیگریو (۱۹۹۰) به آن پی بردند:
آنچه مدیریت منابع انسانی در این برهه انجام می‌دهد این است که در عین تمرکز بر کمبودهای چالش برانگیز موجود مدیریت امور کارکنان – در روش و رفتار، قلمرو، وابستگی و جهت گیری آن – مدیریت امور کارکنان برچسبی را برای پوشاندن تحولات قابل مشاهده فراهم کند.

بازی در حال تغییر بود و چه بهتر که نام جدید و زبان جدیدی برای گنجانیدن رویدادهای دنیای کار می‌داشتیم. به هر حال شایان ذکر است که اصطلاح منابع انسانی برای اولین بار در نیمه دهه ۱۹۸۰ پدید نیامد. این اصطلاح در دهه ۱۹۷۰ به‌طور عادی و به عنوان مترادف کلمه کارکنان به‌کار گرفته می‌شد؛ به‌عنوان مثال آرمسترانگ (۱۹۷۷) خاطر نشان کرده است که «مدیریت امور کارکنان با جذب و سازماندهی منابع انسانی مورد نیاز شرکت و ایجاد انگیزه در آنها سر و کار دارد».

مدیریت منابع انسانی به‌عنوان «دورنمایی از مدیریت امور کارکنان» (هندری و پتیگریو، ۱۹۹۰) و «مفهومی برتر از این مدیریت» (آرمسترانگ، ۱۹۹۶) توصیف شده است. برخی از مفسران (لگ، ۱۹۸۹، ۱۹۹۵؛ کینوی، ۱۹۹۰؛ سیسون، ۱۹۹۰؛ استوری، ۱۹۹۳؛ هوپ – هیلی و دیگران، ۱۹۹۷) ماهیت دگرگون ساز مدیریت منابع انسانی را برجسته ساخته‌اند. بعدی­ها «بدیع بودن» مدیران منابع انسانی را یادآور شده‌اند، اما باید با دقت بیشتری به بدیع بودن منابع انسانی اشاره شود که درباره معنای مدیریت منابع انسانی و اینکه چه تفاوتی دارد؟ آیا چیز خوبی است یا نه؟ در حقیقت، آیا وجود دارد یا خیر؟ به‌گونه‌ای بی‌پایان و بی‌حاصل بحث می‌کنند. دست‌اندرکاران امور کارکنان با این باور به حق که آنچه دانشگاهیان درباره آن نوشته‌اند ارتباط کمی با زندگی روزمره آنها دارد به آن بی‌توجهی نشان دادند، چون آنها با واقعیتهای زندگی سازمانی دست به گریبان هستند. آنان در دهه ۱۹۸۰ ناگهان دریافتند که باید برای بهتر یا بدتر شدن روش خود را تغییر دهند. این دست اندرکاران امور روال معمول خود را ادامه دادند اما سعی داشتند که آن را بهتر انجام دهند. آنها به طیف وسیعتری از انتشارات موجود درباره امور کارکنان و به اطلاعاتی درباره آن توجه کردند که به «بهترین عملکرد» موصوف شده و به وسیله مشاوران مدیریت و برگزارکنندگان کنفرانس ها تهیه شده بود. آنان درس هایی را از مطالعات موردی ناشی از تحقیقاتی آموختند که به وسیله مؤسسات آموزشی در حال رشد هدایت می‌شد. همچنین دریافتند که برای موفقیت در دنیای رقابتی باید حرفه‌ای‌تر شد. آنان از سوی افرادی چون اعضای مؤسسه مدیریت امور کارکنان تشویق شدند که چنین کاری را انجام دهند. آنها ضمن به حساب آوردن ایده های نو، کارهای جدیدی را به اجرا درآورند چون نسبت به مناسب بودن آن کارها متقاعد شده بودند و صرفاً نه به این خاطر که آن بهبود با یکی از فلسفه‌های مدیریت منابع انسانی جور درمی‌آید. مدیریت منابع انسانی نمی‌بایست به خاطر تغییراتی که در هر حال به وجود می‌آمد مورد سرزنش قرار می‌گرفت یا اعتبار می‌یافت. به‌عنوان مثال، معروف است که در روابط صنعتی حرکتی از چند حزبی به تک حزبی داشته‌ایم. اما انتقال تولید روزنامه از Fleet Street به Wapping به وسیله «مورد» به خاطر این نبود که او کتابی درباره مدیریت منابع انسانی خوانده بود، بلکه این تحول به عنوان ابزار شکستن نظارت اتحادیه‌ها بر امور چاپ صورت گرفت.

تعدادی از مفسران نیز تفاوت مهم بین مفاهیم مدیریت امور کارکنان و مدیریت منابع انسانی را تکذیب می‌کنند. تورینگتون (۱۹۸۹) توضیح می‌دهد که:

مدیریت امور کارکنان با همانند سازی پاره‌ای از تأکیدات اضافی رشد کرد تا ترکیب غنی تری از تجارب خود بسازد. مدیریت منابع انسانی نه یک انقلاب بلکه بُعد دیگری از یک نقش چند وجهی است.

نتایج مصاحبه گنارد و کلی (۱۹۹۴) با مدیران منابع انسانی و امور کارکنان درباره این بحث این بود که یکی از «این دو مفهوم شش تا و دیگری نیم دوجین و مقایسه آنها مناظره‌ای بی‌حاصل است». ظاهراً تمام آنچه از این مناظره برمی‌آید تفاوتی بدون تفاوت است. همانطور که لاوری (۱۹۹۰) تذکر می‌دهد:

کار امور کارکنان همواره شامل موضوعات راهبردی بوده است و تأکید حاضر بر مباحث راهبردی صرفاً تأکیدی بر یک تحول دیگر در محیط است که مدیر امور کارکنان با تقویت شایستگی مورد نیاز در شرایط جدید با آن سازگار می‌شود. مدیریت منابع انسانی فقط استمرار فرایند مدیریت امور کارکنان است – و تفاوتی وجود ندارد.
نکته لاوری مهم است. آنچه در حال تغییر است بستری است که افراد در آن اداره می‌شوند و مدیریت امور کارکنان ناگزیر باید جایگاه خود را در این بستر همواره در حال تغییر رقابت جهانی، فناوری جدید و روشهای جدید کارکردن و سازمان دادن کار، باز یابد. خدایان بخش خصوصی مزیت رقابتی، ارزش افزوده، شایستگیهای هسته‌ای و ظرفیت راهبردی هستند. در بخش دولتی نیروی محرک «بیشترین ارزش» است. در حالی که در بخش خیریه، مؤسسات خیریه عقیده دارند که: «ممکن است ما یک کسب و کار نباشیم ولی ناچاریم شبیه یک کسب و کار باشیم». در چنین شرایطی مدیریت امور کارکنان مجبور است راهبردی تر شود ولی این امر به سادگی بر پایه آنچه ساخته می‌شود که مدیران موفق امور کارکنان در دهه ۱۹۷۰ و ۱۹۸۰ انجام می‌دادند. همان طور که دان بیتی در سال ۱۹۸۸ که مدیر امور کارکنان شرکت STC بود توضیح می‌دهد: «مدیران امور کارکنان می‌خواهند بدانند در چه کسب و کاری هستند؟ بدانند که این کسب و کار به کجا می‌رود؟ و مطمئن شوند که راه رسیدن به آنجا از دیدگاه منابع انسانی و ظرفیت سازمانی در دسترس است».

این تصور که دست اندرکاران امور کارکنان پس از اینکه مدیریت منابع انسانی اختراع شد به فرموله کردن و اجرای راهبرد پرداختند به سخره گرفتن حقایق است. شاید درباره کلمه «راهبرد» به اندازه حال بحث نمی‌شد اما متخصصان امور کارکنان بدون درک مفهوم کسب و کاری که در آن کار می‌کنند (جایی که کسب و کار بدان سو می‌رود و نیازمندیهای آن) نمی‌توانستند خدمات مؤثری ارائه دهند. اشاره به این که آنان تا نیمه دهه ۱۹۸۰ از نیاز به نوآوری و آینده نگری ناآگاه بودند توهینی به بسیاری از مسئولان امور کارکنان توانمند است که همان کارهای قبل از دهه ۱۹۸۰ را انجام می‌دادند.

مفهوم دیگری که غالباً به مدیریت منابع انسانی ارتباط دارد این است که مدیر منابع انسانی شریک تجاری است یا مدیر. این ایده به اولریچ (۱۹۹۸) نسبت داده می‌شود ولی سالها قبل توسط تایسون (۱۹۸۵) توسعه یافته بود که می‌گفت:متخصصان امور کارکنان به‌عنوان مدیران کسب و کار فعالیتهای خود را با مدیر عالی یکپارچه می‌کنند و مطمئن‌اند که به یک هدف راهبردی بلند مدت خدمت می‌کنند و ظرفیت دیدن تصویری وسیع و نیز نحوه کمک نقش آنها در رسیدن به اهداف تجاری شرکت را دارند.

در سال ۱۹۹۳ مدیر منابع انسانی شرکت موتورولا بیان کرد که: «اساساً، من با اعضای تیمم موافقم که ما در هر کسب و کاری شریک تجاری خواهیم بود؛ ما آنچه اتفاق می‌افتد را درک خواهیم کرد تا با هر یک از افراد مشغول به کسب و کار با دانش گفتگو کنیم».