دسترسی به منابع مقالات :
بررسي ارتباط بين هوش هيجاني و رفتار شهروندي سازماني در سازمان اوقاف و امور خيريه (مطالعه  …

دسترسی به منابع مقالات : بررسي ارتباط بين هوش هيجاني و رفتار شهروندي سازماني در سازمان اوقاف و امور خيريه (مطالعه …

نوع دوستی
وجدان کاری
هماهنگی متقابل شخصی
محافظت از منابع سازمانی (markoczy & xin, 2004:28.29)
شاید بتوان گفت که معتبرترین تقسیم بندی ارائه شده درباره مولفه های رفتار شهروندی سازمانی توسط اورگان ارائه شده است که در تحقیق های مختلف مورد استفاده قرار می گیرد. این ابعاد عبارتند از:
آداب اجتماعی
نوع دوستی
وجدان کاری
جوانمردی
نزاکت (markoczy & xin, 2004:3)
آداب اجتماعی، وجدان کاری و نوع دوستی به عنوان مولفه های کمک کننده فعال و مثبت مطرحند.
آداب اجتماعی، رفتاری است که توجه به مشارکت در زندگی اجتماعی سازمانی را نشان می دهد. وجدان کاری رفتاری است که فراتر از الزامات تعیین شده به وسیله سازمان در محیط کار می باشد. (همانند کار کردن در بعد از ساعات اداری برای سود رساندن به سازمان)
نوع دوستی عبارتست از کمک کردن به همکاران در عملکد مربوط به وظایفشان(castro et al., 2004:30)
جوانمردی و نزاکت مولفه هایی هستند که بیانگر اجتناب از وارد نمودن خسارت به سازمانند. جوانمردی عبارتست از تمایل به شکیبایی در مقابل مزاحمت های اجتناب ناپذیر و اجحاف های کاری بدون این که گله و شکایتی صورت گیرد. در حالی که نزاکت دربتره اندیشیدن به این است که چطور اقدامات فرد بر دیگران تاثیر می گذارد.( markoczy & xin, 2004:3)
2-3-3- عوامل تاثیر گذار بر رفتار شهروندی سازمانی
بررسی های فراتحلیلی در خصوص ارتباط بین OCB و عوامل تاثیرگذار بر آن بیانگر این واقعیت است که چهار دسته از این عوامل مورد تاکید تحقیقات بوده است که عبارتند از:
ویژگی های فردی کارکنان
ویژگی های شغلی
ویژگی های سازمانی
ویژگی های رهبری
تحقیقات اولیه در این حوزه که توسط اورگان و همکارانش صورت گرفته، عمدتا بر نگرش های کارکنان، گرایشات و حمایت گری رهبر متمرکز بوده است. پژوهش های بعدی در حوزه رهبری که بوسیله پودساکف و همکارانش انجام یافته، قلمرو رفتارهای رهبری را به انواع مختلف رفتارهای رهبری تعاملی و تحول گرا بسط داده اند. اثرات ویژگی های شغلی و سازمانی عمدتا در تئوری های مربوط به جایگزین های رهبری مطرح شده که توسط صاحبنظران مختلف مورد مطالعه قرار گرفته است. Podsakoff & Et al,2000:526)).
پژوهش های اولیه که ویژگی های فردی را مورد توجه قرار می دهند، بر دو محور اصلی متمرکز است: اولا که این عامل کلی موثر بر روحیه را اورگان و ریان[49](1995 میلادی) به عنوان زیر بنای رضایت کارکنان، تعهد سازمانی، ادراکات از عدالت و ادراکات از حمایت گری رهبری تلقی می کنند و ثانیا تحقیقات محققان نشانگر ارتباط معنادار آنها با رفتار شهروندی سازمانی است (البته میزان همبستگی ها متفاوت بوده است) که بیانگر اهمیت این متغیرها در تعیین کنندگی رفتار شهروندی سازمانی می باشد. Podsakoff & Et al,2000:530)).
در خصوص متغیر های شغلی، تحقیقات عمدتا حول محور مبحث تئوری های جانشین های رهبری بوده است که نتایج آن بیانگر ارتباط مستمر ویژگی های شغلی با رفتار شهروندی است.
علاوه بر آن، هر سه نوع ویژگی های شغلی در بر گیرنده ادبیات تئوری جایگزین های رهبری (بازخور شغلی، تکراری بودن شغل، رضایتمندی درونی شغل) به طور معنا داری با مولفه های مختلف رفتار شهروندی سازمانی (نوع دوستی، نزاکت، وجدان کاری، جوانمردی و آداب اجتماعی) ارتباط داشته اند، به گونه ای که بازخور شغلی و رضایتمندی درونی شغل ارتباط مثبتی با رفتار شهروندی سازمانی داشته، در حالی که تکراری بودن شغل با OCB ارتباطی منفی دارد.
روابط بین ویژگی های سازمانی و رفتار های شهروندی سازمانی تا اندازه ای دارای به هم ریختگی است. به گونه ای که نه رسمیت سازمانی، انعطاف پذیری سازمانی، حمایت ستادی و نه فاصله فضایی، ارتباط مستمری با رفتار شهروندی سازمانی نداشته اند. اما به هر حال مولفه همبستگی گروهی با تمام مولفه های رفتار شهروندی سازمانی دارای ارتباط مثبت بوده است و حمایت سازمانی ادراک شده با نوع دوستی، نزاکت و وجدان کاری ارتباط منفی داشته اند.
دسته دیگر عوامل تاثیر گذار بر OCB که شامل رفتار های رهبری است، در قالب دو دسته رفتار ها تقسیم شده است که عبارتند از: رفتارهای رهبری تحول آفرین (رفتار های تحولی اساسی، تعیین چشم انداز، ایجاد مدل مناسب، ارتقاء پذیرش اهداف گروهی، انتظارات عملکردی بالا و تحریک معنوی) و رفتارهای تعاملی (رفتارهای پاداش دهیوئ تنبیهی اقتضایی، رفتار های پاداش دهی و تنبیهی غیر اقتضایی) و رفتار هایی که با تئوری مسیر-هدف (رفتار های تشریح کنندگی نقش، مشخص کردن رویه ها یا رفتار رهبری حمایتی) و یا تئوری رهبری مبادله رهبر-عضو.
در مجموع، رفتارهای رهبری تحول آفرین با هر پنج مولفه رفتارهای شهروندی سازمانی ارتباط معنادار مثبتی دارد. از میان رفتارهای رهبری تعامل گرا، دو نوع این رفتارها دارای ارتباط معنا دار با عناصر پنج گانه OCB می باشند که عبارتند از:رفتار پاداش دهی اقتضایی که دارای ارتباط مثبت است، و رفتار تنبیهی غیر اقتضایی که دارای ارتباط منفی می باشد. از میان ابعاد تئوری رهبری مسیر هدف،و رفتار رهبری حمایتی با همه مولفه های ocb دارای ارتباط مثبت است و تشریح نقش رهبر فقط با مولفه های نوعدوستی، نزاکت، وجدان کاری و جوانمردی رابطه معنادار مثبت دارد. و نهایتا، تئوری مبادله رهبر-عضو با تمامی مولفه های ocbدارای ارتباط معنادار مثبت است. podsakoff et al ., 2000:531-2))
2-4- پیشینه تحقیق
رفتار شهروندی

برای دانلود فایل متن کامل پایان نامه به سایت 40y.ir مراجعه نمایید.

سازمانی یکی از متغیرهایی است که در چند دهه اخیر مورد توجه محققان و پژوهشگران قرار گرفته است. همچنین نتایج تحقیقات انجام شده نشان می‏دهد که عوامل زیادی بر رفتار شهروندی سازمانی مؤثر است. نعامی و شکرکن (1385) با بررسی رابطه عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی بدین نتیجه رسیدند که هر سه نوع عدالت سازمانی (توزیعی، رویه‏ای و تعاملی) با رفتار شهروندی سازمانی همبستگی معنادار چندگانه وجود دارد.
تانگ و ابراهیم[50] (1998) از طریق یک نمونه‏ی 155 نفری در آمریکا و 378 نفری در عربستان و مصر به ارزیابی «پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی در ایالات متحده آمریکا، عربستان صعودی و مصر پرداختند. آنان با استفاده از روش توصیفی-همبستگی بیان داشتند که بین رفتار شهروندی سازمانی با رضایت درونی و بیرونی، عزت نفس، کاهش استرس کاری و تحقق اهداف فردی رابطه‏ی مستقیم و معنادار وجود دارد.
مارگسون[51] (1999) در یک فراتحلیل نشان داد که عدالت رویه‏ای یک پیشامد مهم رفتار مدنی سازمانی محسوب می‏شود.
جی آر، براون، وایلهت و ولر[52] (2001) با مطالعه موردی در یک شرکت تولیدی محصولات کشاورزی به بررسی عوامل انگیزاننده‏ی رفتار شهروندی سازمانی پرداخته‏اند و نتیجه گرفتند بین انگیزش‏های درونی و بیرونی با رفتار شهروندی سازمانی رابطه‏ی مثبت و معنادار وجود دارد. اما تأثیر عوامل انگیزشی درونی در تقویت رفتار شهروندی سازمانی بیش از عوامل انگیزشی بیرونی می‏باشد.
کوهن واسپکتور[53] (2001) در یک فراتحلیل نشان دادند که بین عدالت توزیعی با رفتار شهروندی سازمانی 37/0، با نوع دوستی 16/0 و با وظیفه شناسی 20/0 است.
زلارز، تی پر و دافی[54] (2002) با پژوهش خود تحت عنوان «رفتار شهروندی سازمانی کارکنان و سرپرستان» معتقدند بین رفتار شهروندی سازمانی زیردستان و رفتار توهین‎‏آمیز سرپرستان گارد ملی هوایی ارتش در آمریکا رابطه‏ی منفی وجود دارد. همچنین در این تحقیق میزان رفتار شهروندی سازمانی در میان سرپرستان بیش از زیردستان گزارش شده است.
آلن، فکتیو و فکتیو[55] (2004) با تحقیق خود تحت عنوان «مصاحبه‏ی ساختارمند جهت اعتباریابی ابعاد OCB» بعد وظیفه‏شناسی را با (25/0 =SD و 56/3= ) بیش از حد متوسط ارزیابی کردند و معتقدند که بعد مذکور با تعاون، همدلی و نوآوری‏های فردی رابطه‏ی مثبت و معنادار وجود دارد.
بوگلر و سومچ (2004) از طریق بررسی «تأثیر توان‏مندسازی معلمان بر تعهد شغلی، حرفه‏ای و رفتار شهروندی سازمانی در مدارس» به این نتیجه دست یافتند که رفتار شهروندی سازمانی معلمان با (72/0 =SD و 1/3=) در حد متوسط و با توان‏مندسازی، تعهد شغلی و تعهد حرفه‏ای رابطه‏ی معنادار وجود دارد.

برچسب گذاری شده با: , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,