دانلود پایان نامه ارشد با موضوع عملکرد کارکنان، ارتباطات مؤثر، تعهد کارکنان، بهبود عملکرد

دانلود پایان نامه

بندي عوامل اثرگذار بر توانمند سازي کارکنان در ايران از ديدگاه فعالان اجتماعي پرداختند که نتايج حاصل از اين پزوهش نشان داد که از عوامل رضايت کارکنان،کنترل تصميمات، تسهيم اطلاعات و ساختاري پويا بر توانمند سازي کارکنان اهميت بسياري دارند.
در داخل کشور تنها يک سابقه از پژوهش مورد نظر يافت شد، و برخي از پژوهش هاي ديگر به بررسي يکي از مولفه هاي آن پرداخته شده است. از آن جمله مي توان به موارد زير اشاره نمود :
ابراهيمي و محي الديني (1390) در پژوهشي تحت عنوان بررسي و شناسايي عوامل موثر بر توانمند سازي پرداختندکه نتايج اين تحقيق حاکي از اين است که موثرترين عوامل توانمند سازي مربوط به ساختار و عملکردسازمان است که از عوامل داخلي است و عوامل خارجي به ترتيب عوامل قانوني،اقتصادي،فرهنگي و فناوري درتوانمند سازي موثر است.
صحت و زندي(1387)در پژوهشي تحت عنوان شناسايي و رتبه بندي عوامل موثر بر عدم توانمند سازي پرداختند که نتايج اين تحقيق حاکي از اين است که وجود خط مش ثابت و عوامل اجتماعي از عوامل موثر بر عدم توانمند سازي است.
مظلومي و کشوري (1390)در پژوهشي تحت عنوان بهينه سازي عملکرد کارکنان پرداختند که نتايج تحقيق حاکي از آن است مديرت منابع و مالي و هدف گذاري از شاخص هاي کليدي بهبود عملکرد است.
پژوهش هاي خارجي:
در چند دهه گذشته صاحب نظران برجسته و سرشناسي همچون کريس آرگريس39(2013)، وارن بنيس40 ، رنسيسليکرت41 (2013)استدلال کرده اند که براي دستيابي به تعهد کارکنان در کار و خشنودي شغلي و بهره وري بيشتر ،مشارکت آنان در تصميم گيري امري حياتي و بنيادي است. پژوهشهايي نيز که درخصوص فنون مديريت ژاپني صورت اوچي42 مويد اين نکته است و دانشمند علوم رفتاري، مارشال ساشکين گرفته است از جمله تئوري 4Z چنان به ارزش مشارکت معتقد است که ميگويد مشارکت کارکنان نه تنها کارساز است، بلکه کاربرد آن از سوي مديريت يک ضرورت اخلاقي است و “مديريت مشارکتي” مفهومي اساسي در توانمندسازي به شمار ميرود. پژوهشها در دو بخش روابط صنعتي و تحقيقات مديريتي بيانگر اين است که مشارکت کارکنان در سازمان شامل توانمندسازي و کار تيمي است و ارتباط مثبتي بين ميزان مشارکت، رضايت، انگيزش و عملکرد کارکنان وجود دارد
دنيس(2011)،مديريت مشارکتي، نيازمند واگذاري مسئوليت و ايجاد فضايي از تحرك براي کارکنان و توانمند سازي آنان است. در اين ارتباط مهم است که مديريت به تشخيص تواناييهاي بالقوه کارکنان پرداخته و به شناسايي و انجام اقدامات صحيح در جهت حل مشکل کيفي نائل شود. تيم خود راهبر نگرشي جديد به نحوه ارتباط بين کارکنان، مديران و سازمان است. تيمهاي درگير در مسئله توانمندسازي، متشکل از گروههاي کوچک کارکنان هستند که در زمينه حل مشکلات خاص سازمان که به کيفيت و بهره وري مربوط است با هم کار ميکنند که اين خود يک روش مديريت مشارکتي است. مشارکت وقتي صورت ميگيرد که يک گروه برنامه ريزي، اجرا و بهره بردن از منابع و انجام فعاليتها را تقسيم ميکند.
ريچارد و همکاران43(2012)در پژوهشي با عنوان مديريت مشارکتي يک سيستم پويا براي توسعه ي مشارکت سازماني کارکنان در توانمند سازي بيان مي کند که هدف از اين تحقيق سنجش ارتباط بين مديريت مشارکتي و مشارکت سازماني به عنوان يک پديده چند بعدي در ميان دبيرستان هاي دخترانه دولتي در مشهد، ايران بوده است. نويسندگان به طور همزمان 15 مولفه ي مديريت مشارکتي و 9 مولفه ي مشارکت سازماني را مورد آزمون قرار دادند. داده ها از نمونه آماري شامل 903 معلم زن گردآوري شدندروش شناسي تحقيق از نوع توصيفي و همبستگي مي باشد. پايايي پرسشنامه توسط ضريب آلفاي کرونباخ 97/0 به دست آمده است.نتايج نشان مي دهند که همبستگي مثبتي بين مديريت مشارکتي و مشارکت سازماني وجود دارد. براي تعيين تاثير مولفه هاي مديرت مشارکتي بر مشاکرت سازماني از رگرسيون چند متغيره استفاده شده است. علاوه بر ان نتايج آزمون ANOVA نشان مي دهند که تفاوت معناداري از لحاظ مديريت مشارکتي و مشارکت سازماني با توجه به ويژگي هاي جمعيت شناختي معلمان وجود دارد. يافته هاي اين مطالعه مي تواندد در بهبود کارآيي سازمان مورد استفاده قرار گيرند. مديريت مشارکتي ابزاري است که پتانسيل عظيمي براي افزايش مشاکت سازماني در سازمان اموزشي دارد.
پژوهشي توسط، جانسون و وربل44(2011) ، تحت عنوان “تشابه شخصيتي اعضاي گروه برعملکرد شغلي افراد” انجام شده،که يافته هاي ذيل حاصل آن است:
براساس اين پژوهش، تشابه شخصيتي اعضاي گروه و شايستگي و يا دارا بودن مهارت هاي بين فردي،امري مؤثر براي همکاري و ارتباطات مؤثر فرد با ساير اعضاي گروه است. تعاملات بين فردي و شايستگي هاي فردي ممکن است در برخي سازمان ها بسيار حياتي تر از مهارت هاي فني شغلي در ارزيابي عملکرد کارکنان قلمداد شود اگرچه پژوهش هاي اندکي درزمينه اثر تناسب شايستگي فرد با گروه بر نتايج فردي وجود دارد، شواهد تجربي عموما رابطه مثبت ميان اين دو را نشان مي دهد. مطالعات همچنين اثر تناسب شايستگي فرد با گروه را بر عملکرد شغلي افراد نشان مي دهد. مطالعات همچنين اثر تناسب فرد با گروه را بر عملکرد شغلي افراد نشان مي دهد. تناسب ميان فرد تازه استخدام شده و گروه کاري بر اساس دو نوع تناسب “جايگزين” و “مکمل” صورت مي گيرد. تناسب جايگزين در هنگامي که فرد تازه استخدام شده صفاتي مشابه با ساير اعضاي گروه دارد رخ مي دهد. براي ايجاد تعاملات بين فردي اثر بخش در اعضاي گروه مهم است
که آنها در اعتقادها و ارزشهاي معيني سهيم باشند. در اين حالت، اين ارزشها و باورها، هنجارهاي حياتي گروه را مي‌سازند. اين پژوهش نشان مي دهد کساني که هنجارهاي گروهي را مي پذيرند احتمالاً نگرش هاي کاري مثبت تري نسبت به کساني که هنجارهاي گروهي راقبول نکنند دارند”(جانسون و وربل،2001).
– آبوندو، آنديو. نانداگو، ماريا. اوتينده، اليجا(2011) در تحقيق به بررسي مديريت مشارکتي و تأثير آن پرداخته اند. در اين پژوهش براي اينکه مدارس بتواند محيط آموزشي خود را ارتقاء دهند و آن را تقويت کنند نياز به يک مديريت مناسب و کارآمد است که بتواند به خوبي نيازهاي آموزشي را شناسايي کرد. و با توجه به دانش سبکي خود به حل اين مشکل بپردازد. براي اينکار پيشنهادهاي زيادي صورت گرفته است که به طريق مختلف به روش هاي گوناگون مديريت مدارس برنامه شده است ولي مهم ترين نظريه که ما در اين بار بر روي اين نظريه تمرکز مي کنيم درگير شدن افراد بيشتر در بحث و مديريت عمومي آموزش و پرورش و مدارس است. از اين طريق افراد بيشتري در بحث بر سر مسائل آموزش حضور دارند و پيش زمينه ها و نظرات مختلفي به همين سؤال ارائه مي شود. استراتژي هاي اطلاعات جديد نيز در اين حالت بهتر قابل ارائه است و تغييرات نيز به راحتي قابل تطبيق خواهد بود. براي همين منظور مشارکت اجتماعي نيز ارائه شده است که به معني درگير کردن افراد بيشتر در بحث مديريت مدارس است و از اين طريق مي توان ايده هاي مختلفي را ارائه کرد و به بحثهاي مختلف توسط افراد بيشتري پرداخت که اين مشغله خود به طور قابل توجهي مديريت و کيفيت آنرا مي تواند ارتقاء بدهد. از اين طريق يعني مديريت مشارکتي مدارس افراد بيشتري با مهارت هاي مختلف درگير هستند که مي توانند بر ارتقاي کيفي مديريت با توجه به دانش ها و مهارت هاي خود تأثير بگذارند.
ران پوسر 45(2000) بيان مي کند مديريت مشاركتي از طريق افزايش مشاركت كاركنان در انجام امور سازمان، مي تواند بهترين الگو و راه كار براي نيل به استقرار يك نظام خود در سازمان باشد. اين مدل مديريتي جديد مديريتي، كه اولين بار توسط ران پورسر در كتاب مشهور “نظام خود مديريتي46 در سازمان مطرح شده است، بيانگر ترويج اوج47 دموكراسي در درون سازمانها است، به گونه اي كه هر يك از كاركنان احساس نمايند كه مدير سازمان خودشان هستند و خود را در مقابل سرنوشت سازمان مسئول بدانند. اين مدل راه كار مناسبي را جهت گرفتن انرژي كامل از كاركنان مطرح مي نمايند . آنچه را كه ران پورسر در اين كتاب بدان تأكيد دارد، تفاوت نگرشي است كه در نظامهايي با سلسله مراتبي مطلق،مشاركت گروهي و جمعي و نظام دموكراسي48 مبتني بر اقتدار وجود دارد .
مولرو هرستات،(2006)نيز درپژوهش خود با ارائه مدل مبتني بر فرايند، به تشريح فاکتورهاي اثر گذار برموفقيت مشارکت ها مي پردازد. در بيان فاکتورهاي موفقيت، نوع خاصي از مشارکت هاي بين سازماني را مد نظر نداشته اند. آنان فاکتورهاي اثرگذار مشارکت را چنين بيان مي کنند:- تعادل در روابط: يکي از اساسي ترين فاکتورهاي موفقيت مشارکت، تعادل روابط بر اساس تسهيم هزينه- ريسک و بهره برداري از دانش است بطوري که طرفين از آن سود ببرند. اگر منافع يکي بيش از ديگري باشد، ارتباطات يک طرفه و غير پايدار مي شود. همچنين اگر هزينه و ريسک بين طرفين پخش نشود، مشارکت در حالت تعادل نخواهد بود و خيلي سريع توسط شريک قرباني شده، خاتمه مييابد. مشارکت نامتعادل ممکن است به دليل بهره‌برداري نامساوي از دانش نيز به وجود بيايد..

2-4-10-جمع بندي مدل نهايي پژوهش

فصل سوم
روش پژوهش

دیدگاهتان را بنویسید