رابطه یادگیری سازمانی و توانمندسازی با تعهد سازمانی دبیران زن مقطع متوسطه ناحیه ۴ شیراز- قسمت ۳
Abstract Digital Network Technology

رابطه یادگیری سازمانی و توانمندسازی با تعهد سازمانی دبیران زن مقطع متوسطه ناحیه ۴ شیراز- قسمت ۳

محدودیت های پژوهش ۱۱۸
پیشنهادهای پژوهش ۱۱۸
منابع فارسی و لاتین ۱۲۰
پیوست ها ۱۲۹
فهرست جداول
جدول ۲-۱: مراحل اصلی فرایند یادگیری سازمانی ۴۸
جدول۲-۲:نتایج یادگیری فردی ، گروهی و سازمانی: ۵۱
جدول ۲-۳ ابعاد اصلی و فرعی یادگیری سازمانی ۵۳
جدول۲-۴:رویکردهای توانمندسازی از دیدگاه نظریه پردازان مختلف(عبداللهی و نوه ابراهیم،۱۳۸۶) ۷۶
جدول ۲-۵: ابعاد توانمند سازی کارکنان از دیدگاه های مختلف انگیزشی (موغلی و همکاران، ۱۳۸۸) ۷۹
جدول ۲-۶: مزایای واگذاری در ابعاد مختلف (وتن و کمرون ۱۹۹۸) ۸۰
جدول۳-۱: توزیع حجم نمونه آماری بر اساس تحصیلات ۹۲
جدول: ۳-۳: سوالات و ابعاد پرسشنامه تعهد سازمانی ۹۳
جدول۳-۴: سوالات و ابعاد پرسشنامه توانمندسازی ۹۴
جدول: ۳-۵: سوالات و ابعاد پرسشنامه یادگیری سازمانی ۹۵
جدول ۳-۶ محاسبه آلفای کرونباخ پرسشنامه ها ۹۷
جدول ۴-۱: بررسی میانگین و انحراف استاندارد نمرات یادگیری سازمانی و ابعاد آن ۱۰۰
جدول ۴-۲: بررسی میانگین و انحراف استاندارد نمرات توانمند سازی و ابعاد آن ۱۰۱
جدول ۴-۳: بررسی میانگین و انحراف استاندارد نمرات تعهد سازمانی ۱۰۱
جدول۴-۴: همبستگی بین یادگیری سازمانی و توانمند سازی با تعهد سازمانی ۱۰۲
جدول۴-۵: ضریب همبستگی بین ابعاد یادگیری سازمانی با تعهد سازمانی ۱۰۳
جدول۴-۶: ضریب همبستگی بین ابعاد توانمند سازی با تعهد سازمانی ۱۰۴
جدول۴-۷: جدول تحلیل واریانس و مشخصه های آماری رگرسیون بین ابعاد یادگیری سازمانی و تعهد سازمانی ۱۰۵
جدول۴-۸: جدول تحلیل واریانس و مشخصه های آماری رگرسیون بین ابعاد توانمند سازی با تعهد سازمانی ۱۰۶
جدول۴-۹: جدول تحلیل واریانس و مشخصه های آماری رگرسیون بین توانمند سازی با یادگیری سازمانی و تعهد سازمانی ۱۰۸
فهرست نمودار
نمودار ۲-۱- ارزشهای حاکم بر سازمان- خود سازمان- هدف سازمان ۲۷
نمودار ۲-۲ عوامل سه گانه اثر گذار بر تعهد سازمانی پورتر، استیزر و مودی (۱۹۷۴) ۳۰
نمودار ۲-۳: چهار فرایند فرعی یادگیری سازمانی ۴۶
فهرست اشکال
شکل۲-۱:عوامل مؤثرونتایج ناشی از تعهد سازمانی مودی، پورتر،استیرتیز(۱۹۸۲) ص ۲۵۳ ۳۶
شکل ۲-۲: مدل سه بخشی تعهد سازمانی آلن و می یر(۱۹۹۷) ۳۸
شکل۲-۳:الگوی مفهومی تعهد سازمانی منبع: به نقل از اسماعیلی (۱۳۸۹) صفحه ۷۴ ۳۹
شکل ۲-۴ چرخه یادگیری چارلز هندی(۱۳۷۸) ۴۷
شکل۲-۵:مدل توانمند سازی بیل هارلی (۱۹۹۵); منبع برگرفته (ابطحی وعابسی، ۱۳۸۶) ۷۰
شکل ۲-۶:مدل توانمند سازی لاوراک ;برگرفته از ابطحی وعابسی(۱۳۸۶) ۷۱
شکل۲-۷مدل توانمندسازی دنیس کینلا;ابطحی وعابسی(۱۳۸۶) ۷۲
فصل اول
کلیات پژوهش
مقدمه:
عصری که در آن زندگی می کنیم سازمانها با تشکیلات پیچیده ی کوچک و بزرگ پیرامون ما را فرا گرفته و قسمت اعظم نیازهای گوناگون را تامین می کنند.
امروزه سازمانها در محیطی فعالیت می کنند که به دلیل وجود تغییر و تحولات مهم در عرصه های کسب و کار، تکنولوژی، انتظارات مردم و ارباب رجوع، جهانی شدن اقتصاد و مانند آنها، محیط سازمانها با پیچیدگی و پویایی بالایی همراه شده است در چنین شرایطی سازمانها برای حفظ رشد و بقاء باید خود را با این شرایط انطباق داده و بدین ترتیب به حیات خود ادامه دهند (مارکورات[۱]، ۱۹۹۶)
عکس مرتبط با اقتصاد
سازمان های آموزشی نیز از این قاعده مستثنی نیستند زیرا رشد و توسعه نظامهای آموزشی یکی از وجوه مشخص عصر ماست و با توجه به اینکه مهمترین و ارزشمندترین سرمایه هر سازمان (خصوصاً سازمان های آموزشی) سرمایه انسانی آن است و توجه به این سرمایه گرانبها بر روند شکست یا کامیابی سازمانها تاثیر دارد و تلاش برای توسعه تعهد در کارکنان امر مهمی است که مدیران باید به آن توجه داشته باشند.
افراد متعهد به ارزشها و اهداف سازمان پایبندتر بوده و فعالانه تر در سازمان نقش آفرینی خواهند کرد و کمتر به ترک سازمان و یافتن فرصتهای شغلی جدید اقدام می کنند. (گرینبرگ و بارون[۲]، ۱۹۲۹)
نیروی انسانی متعهد خود را متعلق به سازمان می بیند اهداف سازمان را در جهت اهداف خود دانسته و در تحقق آن می کوشد نسبت به سازمان وابسته شده و با آن به خود هویت می بخشد که علاوه بر بالندگی خود در جهت عظمت و ترقی سازمان گام بر می دارد و از این طریق سازمان به ماموریت و فلسفه وجودی خود نزدیکتر می شود در همین راستا هر عاملی که تعهد و تعلق کارکنان را به سازمان افزایش دهد مهم و شایان توجه است (هاردی[۳],۱۹۹۸)
پورتر و همکارانش اظهار می دارند که تعهد سازمانی می تواند حداقل به وسیله ۳ مولفه مشخص و تقویت شود.
اعتقاد راسخ به اهداف و ارزشهای سازمان ۲- تمایل به تلاش و فداکاری برای تحقق اهداف سازمان ۳- تمایل شدید و عمیق برای ادامه ی عضویت در سازمان(آشناگر، ۱۳۸۶)
لستر تارو مهمترین مزیت رقابتی رابرای سازمان ها در هزاره سوم میزان هوش و دانایی ودانش خرد مندانه انسانی می داند.او معتقد است دیگرنفت ومنابع طبیعی نمی توانند منبع ثروت آفرینی باشند،بلکه هوش وخرد انسان هاست که می تواند جامعه رابه سمت رشد و تعالی حرکت دهد.اگر انسان ها می خواهند در این چالش جدید یعنی فرایند جدید نقش داشته باشندهیچ راهی ندارند مگراینکه به نقش دانایی وهوشمندی در توسعه جامعه خودتمام عیار اندیشه کنند(محسنی ،۱۳۸۵)
نتیجه تصویری برای موضوع هوش
به گفته الوین تافلر ،بی سوادان قرن بیست ویک آنهایی نیستند که نمی توانند بخوانند وبنویسند،بلکه آنهایی هستند که نمی توانند یادبگیرند وآنهایی که نمی توانند آنچه را یادگرفته اند در ذهن خود جاسازی و بایگانی کنند.پس یادگیری سازمانی زمانی اتفاق می افتد که گروه یاد می گیرد که تعامل داشته باشد، دانش را در بین خود تکثیر کرده و به صورت جمعی عمل کند به گونه ای که ظرفیت یادگیری گروه افزایش یافته و توانایی مهم عمل موثر را بدست آورد(بنت و بنت[۴]، ۲۰۰۸).
لذابدیهی است که یادگیری سازمانی را می توان فرایندی پیچیده و اساسی برای سازمانها تلقی کرد که باعث پیشرفت کارکنان و ایجاد تغییر در رفتار آنها و توانمند تر شدن آنها خواهد شد (اسکرلارج و همکاران[۵]، ۲۰۰۷).می توان گفت که سازمان های کنونی ،دارای جوی دانش محور، رقابتی، مشتری مدار، پاسخگو، کیفیت گرا، مشارکتی، کارآفرین و تحول گرا هستند. در نتیجه وجود نیروی انسانی توانمند و ثروت آفرین برای هر سازمان امری بدیع و حیاتی است (تربن[۶]، ۲۰۰۴).
شتاب تغییرات و دگرگونیهای محیطی فضای رقابتی فشرده ای را ایجاد کرده است. سازمانها برای بقا در این عرصه ناگزیر باید به سطح بالایی از دانش و اطلاعات دست یابند. علاوه بر آن باید از کارکنانی خلاق دانش مدار و با قدرت تصمیم گیری بهره مند باشند، کارکنان توانمندی که با احساس مسئولیت خلاقیت و ابتکار و اعتماد به نفس و احساس تعلق سازمانی و با عملکرد خوب بتوانند در افزایش بهره وری سازمان نقش موثری ایفا کنند (اردستانی، ۱۳۸۷)
پس می توان گفت که تواناسازی تکنیکی نوین و موثر در ارتقاء بهره وری به وسیله بهره گیری از توان کارکنان است. کارکنان به واسطه دانش، تجربه و انگیزه خود صاحب قدرت نهفته هستند و در واقع توانمند سازی آزاد کردن است قدرت نهفته خواهد بود (وچییو[۷]، ۲۰۰۰)
بیان مسئله
سازمانها امروزه در محیطی کاملا رقابتی که همراه با تحولات شگفت انگیز است باید اداره شوند. در چنین شرایطی مدیران فرصت چندانی برای کنترل کارکنان در اختیار ندارند و باید عمده وظایف روزمره را به عهده کارکنان بگذارند.(موغلی وهمکاران ،۱۳۸۸)
منابع انسانی، اساس ثروت واقعی یک سازمان را تشکیل می دهند. از دغدغه های مهم بنگاه های اقتصادی موفق جهان، گردآوری سرمایه انسانی فرهیخته ای است که قادر باشند سازمان متبوع خود را به شیوه مفیدی متحول نمایند. یک سازمان موفق، مجموعه ای است از انسانهای متعهد به سازمان و دارای اندیشه و اهداف مشترک که با کار گروهی در نظام انعطاف پذیر سازمان، تجارب و دانش خود را با عشق به پیشرفت روزافزون سازمان در اختیار مدیریت خود قرار می دهند. بنابراین هر فرد نسبت به سازمان و وظیفه ای که انجام می دهد، احساس مالکیت خواهد کرد. استفاده از توانائیهای بالقوه منابع انسانی برای هر سازمانی مزیتی بزرگ به شمار می رود. در بهره وری فردی، سازمان از مجموعه استعدادها و توانائیهای بالقوه فرد به منظور پیشرفت سازمان استفاده می کند و با بالفعل در آوردن نیروهای بالقوه و استعدادهای شگرف در جهت سازندگی موجب پیشرفت فرد و همسوئی با سازمان خواهد شد.
پس هیچ سازمانی نمی تواند موفق شود مگر اینکه اعضاء و کارکنان سازمان نسبت به آن نوعی تعهد داشته باشند و در جهت تحقق اهداف آن تلاش کنند.
تعهد سازمانی نوعی ارتباط نگرشی- رفتاری به اهداف و رسالتهای سازمان است تعهد سازمانی مستلزم وجود عوامل مختلف شخصی، سازمانی و محیطی است که بعضاً تحت کنترل مدیران قرار دارد. (ساروخانی، ۱۳۷۶)
در این راستا توانمند سازی کارکنان یکی از تکنیکهای موثر و نوین برای استفاده بهینه از ظرفیت و توانایی های فردی و گروهی آنها در راستای اهداف سازمانی است. توانمند سازی، فرایندی است که در آن از طریق توسعه و گسترش نفوذ و قابلیت افراد و تیم ها به بهبود و بهسازی مستمر عملکرد کمک می شود. به عبارت دیگر توانمند سازی یکی از راهبردهایی است که کارکنان به واسطه دانش، تجربه و انگیزه خود، صاحب قدرت نهفته هستند و در واقع توانمند سازی، آزاد کردن این قدرت و پتانسیل نهفته است که به توسعه و شکوفائی سازمان می انجامد. کارکنان به واسطه دانش، تجربه و انگیزه خود صاحب قدرت نهفته هستند و در واقع توانمندسازی، آزاد کردن این قدرت است. این تکنیک، ظرفیتهای بالقوه ای که برای بهره برداری از سرچشمه توانائی انسانی که از آن استفاده کامل نمی شود، در اختیار می گذارد و در یک محیط سالم سازمانی روشی متعادل را در بین اعمال کنترل کامل از سوی مدیریت و آزادی عمل کامل کارکنان پیشنهاد می کند (اسمیت،[۸]۲۰۰۰).
از سوی دیگر سازمانها به منظور برتری یافتن از سایر رقبا باید منابع انسانی را توسعه داده و میزان دانش در دسترس آنها را افزایش دهند. کارکنان و دانشی که در سر آنهاست منابع بسیار ارزشمندی برای این مهم خواهند بود. از این رو یادگیری سازمانی و تولید دانش در چند سال اخیر مورد توجه رهبران و مدیران قرار گرفته است.
تحولات و دگرگونیهایی که در زندگی بشر رخ داده و می دهد نیز به دلیل آموزش و یادگیری بوده و خواهد بود انسان برای غلبه بر دگرگونیها ناچار است یاد بگیرد(پاژان و کانتولا[۹]، ۲۰۰۸).
همچنین باید افزود که در سازمان های قرن بیست ویک دانش نقش بسیار مهمی را ایفا می کند و آن دانشی که «دانش برای عمل کردن باشد» به عنوان عامل موفقیت سازمانی تلقی خواهد شد. و این موفقیت باعث انگیزش برای افراد و توانمند شدن آنها خواهد بود (مییر[۱۰]، ۲۰۰۸)
با توجه به مطالب مطرح شده چنانچه سازمانی به طور اعم وسازمان های آموزشی به طور اخص علاقه مند به بقا و توسعه خود باشند باید حرکت به سمت یادگیری سازمانی وتوانمند سازی کارکنان را جزءاولین اولویت های خود قرار دهند.از سوی دیگربرای عملی ساختن این اهداف آن را به صورت ارزشی در فرهنگ سازمان نهادینه سازند
بنابراین محقق به تبیین رابطه یادگیری سازمانی و توانمند سازی با تعهد سازمانی دبیران زن مقطع متوسطه پرداخت.
اهمیت و ضرورت پژوهش
پویایی نظام آموزشی در گرو پدید آمدن فضای سازمانی مناسب و مطلوب،اعتماد ومسئولیت پذیری می باشد. در چنین شرایطی نیروی انسانی متعهد وتوانمند که با انگیزه و وفا داری در حفظ و تحقق ارزشهای سازمان گام برمی دارد گوهری گرانبها در دریای بیکران علم وادب می باشد.
امروزه مزیتی که سازمانها برای پیش گرفتن از یکدیگر دارند نه در بکارگیری فناوری جدید، بلکه در بالا بودن اعتماد به نفس و میزان تعهد کارکنان به اهداف سازمانی نهفته است. برای گذر از مراحل گوناگون، سازمان ها باید خود را با موقعیتهای مختلف سازگار کنند و روش های جدیدی را فرا گیرند.
از این میان در طول دو دهه اخیر تعهد سازمانی، نگرش شغلی غالبی است که محور توجه پژوهشگران بوده و موضوع فرا تحلیلهای زیادی قرار گرفته است (کوهن،۲۰۰۷[۱۱]؛اردهیم و همکاران[۱۲]، ۲۰۰۶).
آنچه که در این میان اهمیت می یابد پیاده سازی یادگیری فرایند توانمندسازی مطابق با شرایط سازمان است. به کارگیری و پیاده سازی فنون و ابزارهای مدیریتی ارائه شده توسط محققان و صاحبنظران غربی مدتهاست که به عنوان یکی از راه های افزایش بهره وری سازمان های ایرانی به شمار می آید. آنچه که در این میان مورد غفلت قرار گرفته این است که نظریات و تئوریهای مدیریتی با توجه به شرایط خاستگاه خود، معنا می یابند و لزوماً پیاده سازی کلمه به کلمه و دقیق آنها در ایران با وجود تفاوتهای عمیق فرهنگی- اجتماعی میان کشورها نمی تواند نتایج مثبتی به بار آورد. کارکنان نیز از این قاعده مستثنا نیست و حتی به علت سر و کار داشتن با افراد و انگیزه های آنان لزوم پرداختن به این مساله، بیش از پیش احساس می شود.
 تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
از آنجایی که کارکنان، فرایندی است که تقابل رفتاری میان کارمندان و مدیران را بررسی می کند؛ و منجر به تعهد کارکنان می شود توانمند سازی لازم است که بسترهای تاثیر گذار بر این روند، مورد بررسی قرار گیرند. یکی از مهمترین موارد شکل دهنده این بستر، وضعیت یادگیری افرادی است که در معرض توانمند سازی قرار می گیرند. (هاردی[۱۳]،۱۹۹۸)

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت zusa.ir مراجعه نمایید.

 

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

*